тимими;
В· якщо угода не буде досягнуто, як це відіб'ється на інтересах обох сторін?
В· в чому полягає взаємозалежність опонентів і як це виражається зовні?
2. Початковий вибір позиції (офіційні заяви учасників переговорів). Ця стадія дозволяє реалізувати дві мети учасників переговорного процесу: показати опонентам, що їхні інтереси вам відомі і ви їх враховуєте; визначити поле для маневру і спробувати залишити в ньому якнайбільше місця для себе.
Зазвичай переговори починаються з заяви обох сторін про їх бажання бажаннях і інтересах. За допомогою фактів і принципової аргументації (наприклад В«завдання компаніїВ», В«загальний інтересВ») сторони намагаються зміцнити свої позиції.
Якщо переговори проходять за участю посередника (Ведучого, переговорники), то він повинен кожній стороні дати можливість висловити і зробити все від нього залежне, щоб опоненти не перебивали один одного.
Крім того, ведучий визначає фактори стримування сторін і управляє ними: допустимий час на обговорювані питання, наслідки від неможливості прийти до компромісу. Пропонує способи прийняття рішень: просте більшість, консенсус. Визначає процедурні питання. p> 3. Третій етап полягає у пошуку взаємоприйнятного рішення, психологічної боротьбі.
На цьому етапі сторони перевіряють можливості один одного, наскільки реальні вимоги кожної зі сторін і як їх виконання може відбитися на інтересах іншого учасника. Опоненти представляють факти, вигідні тільки їм, заявляють про наявність у них всіляких альтернатив. Тут ж можливі різні маніпуляції і психологічний тиск на ведучого, захопити ініціативи всіма можливими способами. Мета кожного з учасників - домогтися рівноваги або невеликого домінування.
Завдання посередника на даному етапі - побачити і привести в дію можливі комбінації інтересів учасників, сприяти внесенню великої кількості варіантів рішень, направити переговори в русло пошуку конкретних пропозицій. У разі, якщо переговори починають набувати різкий характер, задевающий одну зі сторін, ведучий повинен знайти вихід з становища, що склалося.
4. Завершення переговорів або вихід з глухого кута. До цього етапу вже існує значна кількість різних пропозицій і варіантів, але угода по них ще не досягнуто. Час починає підтискати, збільшує напруженість, потрібно прийняття будь-якого рішення. Кілька останніх поступок, зроблених обома сторонами, можуть врятувати справу. Але тут важливо для конфліктуючих сторін чітко пам'ятати, які поступки не впливають на досягнення їх основної мети, а які зводять нанівець всю попередню роботу. *
Таким чином, в складних ситуаціях, де різноманітність підходів і точна інформація є суттєвими для прийняття здорового рішення, поява конфліктуючих думок треба навіть заохочувати і управляти ситуацією, використовуючи стиль вирішення проблем.
IV . ФУНКЦІЇ І ЕФЕКТИВНІСТЬ КОНФЛІКТУ.
З часу виходу в світ основної праці Л. Козера В«Функції соціального конфліктуВ», мабуть, не було описано жодної нової функції конфлікту. Козер нарахував не менше тринадцяти функцій. Проте всі вони є предметом швидше соціальної психології, ніж соціології і тим більше організаційної науки. Тим не менш, має сенс, спочатку хоча б перерахувати ці функції, попередньо об'єднавши однотипні. Функціями конфлікту є:
- группообразование, встановлення і підтримання нормативних та фізичних кордонів;
- встановлення і підтримання щодо стабільної структури внутрішньогрупових і міжгрупових відносин, інтеграція та ідентифікація, соціалізація та адаптація, як індивідів, так і груп;
- отримання інформації про навколишнє соціальному середовищі;
- створення і підтримка балансу сил, і зокрема влади, соціальний контроль;
- нормотворчість;
- створення нових соціальних інститутів.
Конфлікти, розвиваються в організації, можуть виконувати будь-які з наведених функцій, можливо крім останньої. Хоча межі між організаційними та неспецифічними конфліктами невизначені, представляється, що перші дві групи функцій мають найбільш віддалене відношення до організації, якщо їх спеціально не уточнити. У деякому уточнення потребують і інші функції, так як у наведеному вище варіанті вони неспецифічні. Всі перераховані вище функції характерні для конфлікту взагалі.
Освіта груп через конфлікт може бути слідством не тільки позаорганізаційних причин. Коли інструкції не закріплює жорстко окремих функцій за індивідуальними робочими місцями, допускають ту чи іншу свободу в технології виконання запропонованої роботи, группообразование в рамках організації в значній мірі буде підпорядковане її потребам. Сам же
* Демінг, В., В«Вихід з кризиВ» - Твер: Альба, 1994
процес группообразования, супроводжуваний нормотворчістю і має на меті створення більш-менш стабільних міжгрупових і внутрішньогру...
