ся, скільки треба платити чиновникам одного професійного рівня, але виконує різну роботу. У результаті була розроблена універсальна система, яка враховувала ряд факторів, які можна назвати компенсаційними, тому що від них залежала матеріальна компенсація для певної посади. Це такі фактори, як рівень відповідальності, досвід, знання та навички, результативність діяльності. Система грейдів стає все більш затребуваною роботодавцями, так як в умовах наростаючої конкуренції керівники компаній стали краще розуміти необхідність займатися своїм основним ресурсом - персоналом і приділяти увагу питанням його мотивації, як матеріальної, так і нематеріальної. Приблизним аналогом системи грейдів в радянські часи була Тарифна кваліфікаційна сітка. Однак вона була застосовна тільки до деяких категорій посад і оцінювала їх досить формально. p align="justify"> Багато компаній звернулися до системи грейдів, вперше запропонованої Hay Group ще в 50-х роках минулого сторіччя. Наприклад, першими впроваджувати систему грейдів в російських компаніях почали західні корпорації, і при цьому вони взяли за основу саме метод Hay Group. Треба сказати, що останнім часом все частіше російські компанії, що вирішили приділити увагу грейдингу, відмовляються від використання досить складною і об'ємною методики Hay Group, що вимагає значних витрат часу і істотної участі консультантів. Компанії воліють розробляти свої власні підходи і методи з урахуванням наявного вже в достатньому обсязі російського досвіду впровадження системи грейдів. Особливо актуально це для невеликих і середніх компаній, які не володіють можливістю оплачувати дорогі послуги консультантів. p align="justify"> Повертаючись до терміна грейдінг, треба відзначити, що ми маємо на увазі під цим терміном саме оцінку посад або посадових позицій, хоча в практиці управління персоналом простежується вживання цього терміна для двох різних підходів. Перший підхід. Грейдінг посад або робіт, коли оцінюються і ранжуються, тобто розподіляються по В«грейдамВ» посади, незалежно від того, який саме працівник займає посаду. Грейд посади залежить від цінності і важливості даної посади для компанії. Другий підхід. Грейдінг працівників, коли оцінюються і розподіляються за грейдами працівники, перс онально. В даному випадку в сукупності враховується й цінність виконуваної роботи, і цінність самого працівника, яка залежить від рівня його кваліфікації, досвіду, майстерності та рівня розвитку його професійних компетенцій. Другий похід до грейдингу виправданий у компаніях, де виконуються працівниками функції і завдання, обсяг самостійності та відповідальності та інші параметри залежать більшою мірою не від посади, а від кваліфікації та здібностей самого працівника. Тобто можна сказати, що кожен працівник в такій компанії певною мірою унікальний і виконувані їм функції й завдання можуть розглядатися як окрема посада. Таким параметрам відповідають, наприклад, консалтингові компанії, або інші невеликі за чисельністю комп...
