анії, в яких пред'являються високі вимоги до рівня освіти і кваліфікації працівників. Однак треба сказати, що при проведенні грейдінга посад неможливо повністю відмовитися від оцінки працівників. Справа в тому, що В«вилкаВ» окладів для кожного грейда, отже, і для кожної посади, яка відноситься до цього грейду, може бути досить широкою [10,137]. І виникає наступне питання: яким чином і на якій підставі визначати оклад кожному конкретному працівникові в рамках певної посади? Як це зробити так, щоб піти від суб'єктивності керівників і дотриматися принципів справедливості та прозорості, які зазвичай закладаються в основу розробки системи грейдів? Адже якщо не зафіксувати чітких, об'єктивних і зрозумілих для працівників критеріїв визначення їх персональних окладів всередині В«вилкиВ», мети оптимізації системи оплати праці та її мотивуюча сила не будуть реалізовані. Для визначення персонального окладу працівника всередині посадовий В«вилки окладівВ» необхідно оцінити потенційну цінність самого працівника для компанії, яка, у свою чергу, залежить від його кваліфікації, досвіду, професійних знань та рівня розвитку професійних компетенцій. Тому система оцінки персоналу є логічним і необхідним продовженням системи грейдів. У якому обсязі буде реалізована оцінка персоналу, - це вже залежить від можливостей і особливостей компанії. Це може бути як просто формальна оцінка рівня освіти та професійного стажу, так і більш повна оцінка за професійними компетенціями працівників. Система грейдів цілком логічна і доступна для реалізації власними силами практично в будь-якій компанії. Але неодмінно зажадає ретельного вивчення цього питання, особливо його практичної сторони, щоб отримати найбільш оптимальний результат при використанні мінімальних тимчасових, людських і фінансових ресурсів. br/>
3.2 Нематеріальне стимулювання як область мотивації персоналу офісу
Нематеріальне стимулювання (НС) - область мотивації персоналу. Якщо матеріальне стимулювання (МС) можна виміряти і порахувати, то зовсім інакше справа йде з НС, воно практично не вимірно, у всякому випадку вимірюється не кількістю матеріальних благ, пільг, окладу, премій і т.п. За заходи НС можна прийняти такі категорії, як лояльність до компанії, рівень мотивації, бажання працювати, фон настрою на робочому місці, рівень ідентифікації себе з брендом компанії і багато інших В«ефемерніВ» категорії. Для більшої ясності відразу розділимо поняття мотиву і стимулу. Стимул - фізична енергія (дія) та інформація, на яку реагує сенсорна система, в процесі взаємодії суб'єкта з навколишнім середовищем (Дж. Гібсон). Мотив - матеріальний або ідеальний предмет, який спонукає або направляє на себе діяльність або вчинок, і заради якого вони здійснюються. Джерелом спонукальної сили мотиву виступають потреби (А.Н. Леонтьєв). p align="justify"> Таким чином, стимуляція - це система матеріальних або нематеріальних стимулів, що в...
