>
Висновок.
Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглими, які, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціатіви.Еффектівность організації падає.
Щоб недопустити втрату потенційних прибутків, менеджер повинен добитися максимальної віддачі від своїх подчіненних.Для ефективного управління таким дорогим ресурсом як люди менеджеру необхідно виділити певні параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи які він може впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивуючи або демотівіруя іх.Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію.Человек - істота соціальна, а значить почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.
У цьому полягає підхід до мотивації, заснований на "Теорії Y", суть якого - вплив на психологічний стан работніка.Однако, ефективність цього підходу буде вкрай низькою, якщо працівник відчуває потреби в задоволенні потреб нижчого уровня.В цьому випадку виправдовує своє існування "Теорія X". Згідно посилок цієї теорії найкращий спосіб стимулювання до праці - економічна мотивація. p> Ефективність методів управління пов'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника (принципи "Теорії Z") поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і російських предпріятій.Однако ті методи атестації, що застосовуються в нас у країні ще дуже недосконалі, а адже, коли від результатів атестації буде залежати щорічне коливання заробітної плати, то ці результати виявляться в центрі найпильнішої уваги і можуть стати джерелами дуже серйозних конфліктов.Надеяться на поява абсолютно об'єктивні методів оцінки службової діяльності настільки складного об'єкта, як людина, поки що ні пріходітся.Опит IBM в даному напрямку унікальний тим, що існуюча там система САС дозволяє не тільки скоротити елемент суб'єктивні, але і головне - зрозуміти, якою мірою поведінка працівника залежить від нього самого, а в якій - від позиції руководітеля.Одновременно САС виступає в ролі головного стимулу, мотивує працівника на виконання завдання не так заради винагороди, скільки для самоствердження і підняття його статусу в компанії.
Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у усі часи і за будь-яких обстоятельствах.Однако, будь-який метод, застосовуваний керівником заснований на вибраной фірмою стратегії управління людськими ресурсамі.Полярние стратегії ("Теорія X" і "Теорія Y") були сформульовані Д.Макгрегором.У.Оучі додав до них "Теорію Z". Більшість популярних методів раціональної мотивації засновано на принципах однієї з цих теорій.Ето означає , Що вибір конкретного методу мотивації повинна, у першу чергу, визначати загальна стратегія управління персоналом, якої випливала або бажає випливати фірма.
Список літератури:
1. В.П.Галенко, О.А.Страхова, С.І.Файбушевіч "Управління персоналом і ефективність підприємств"
2. Д.Мерсер "ІБМ: Управління в самої процвітаючої корпорації світу "
3. "Ефективний менеджер: Мотивація вашого колективу ", Уч.пособие" The Open University "
4. І.В.Ліпсіц "Кросворди для керівників "
5. М.Мейер "Чому ваші підлеглі відносяться до роботи з прохладіцей? "(ЕКЗ № 4-7'79)
6. перев.под ред.Лілеевой З.А. "Менеджмент у малому бізнесе.Персонал: як керувати організацією"
В В В В
В В В В
