ьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: за конкретної продукції, по витраченому часу і по індивідуальним або колективним результатами діяльності. Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) або змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника або колективу бригади, дільниці, цеху.
Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. До числа основних нормативів, що включаються до тарифну систему і є, таким чином, її основними елементами, відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифні сітки з оплати праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації). Вони являють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. p> 1. 3. Оплата праці та продуктивність
У нинішній російської економічної ситуації зростання заробітної плати співробітників, як середній (на одного працюючого), так і її повної суми по підприємству, є, перш за все, відображенням інфляційних процесів в країні, і якщо темп зростання її відповідає темпу інфляції, жодних висновків про ефективність використання коштів фонду оплати праці в заг ем випадку зробити не можна. Однак, крім загального зростання цін в країні, заробітна плата працівників підприємства повинна відображати реальний випуск продукції даним підприємством у цілому і внесок кожного співробітника зокрема. Якою має бути зв'язок продуктивності підприємства і заробітної плати його персоналу?
Показник продуктивності обчислюється як результат роботи підприємства (виручка), віднесений до вкладених ресурсів (продуктивність на 1 руб. витрат, одне робоче місце, одиницю часу або на одного працюючого). Говорячи про трудовому внесок кожного працюючого в результат діяльності підприємства, відзначимо, що кращим (хоча й не позбавленим своїх недоліків) способом оцінити такий внесок з урахуванням індивідуальних відмінностей працюючих є система коефіцієнтів трудової участі. Найменш суб'єктивної таку систему можна вважати в тому випадку, коли вона будується на співвіднесенні деяких коефіцієнтів і певних посад або розрядів, відповідних тарифної сітці або штатним розкладом підприємства. Спроба впровадити більш суб'єктивні визначення трудового внеску працівників у результат роботи всього підприємства або його окремих підрозділів викликають у аналітиків і сторонніх користувачів результатів аналізу безліч питань: що за узагальнений показник, як врахований внесок кожного працюючого і чому так, а не інакше. Ще більше протидія систем...
