ті, її характерності, упертості при пробитті своїх інтересів. Не варто думати, що вона стикаючись із законом не здатна зіткнутися і з начальством, з інтересами фірми. p> Чи не засуджує людей, які намагаються вхопити від життя все, що можуть - отже не засуджує і себе: моральних гальм явно не вистачає. p> Часом хотілося покинути будинок. Немає надії, що подібні думки не стосуються і роботи на фірмі. p> Не надаючи особливого значення цих висновків на початку використання системи ПРОФЕСОР, ми через деякий час переконалися, що схильність до різних порушень, зміні місць роботи та інші виявлені в процесі обстеження "Небажані" якості кандидатів на роботу згодом, як правило, обов'язково проявляються. За нашими дослідженнями, точність висновків одержуваного укладення знаходиться на рівні 70 - 80%.
2.6. Методи зниження рівня плинності кадрів
Оскільки в переважній більшості підприємств проблемою є саме високий рівень плинності, а не повна відсутність останньої, на практиці управління рівнем плинності персоналу виражається у проведенні заходів, спрямованих на його зниження. p> Боротися з самою плинністю безглуздо. Для того, щоб її знизити, необхідно усунути причини, що призводять до її зростання або сприяють збереженню на високому рівні. Тому наступним завданням повинна стати розробка комплексу управлінських рішень, спрямованих на нормалізацію рівня плинності, тобто приведення до рівню нижче критичного значення. p> Для того, щоб полегшити розробку таких заходів, необхідно, у свою чергу, проведення факторного аналізу показників рівня плинності в різних підрозділах, посадових і вікових категоріях. Проведення підр обного аналізу утруднюється значним числом факторів, що роблять вплив на рівень плинності. Статистика використовує в таких випадках метод головних компонент, який дозволяє виявляти і вивчати фактори, що вносять найбільш відчутний внесок у загальний результат. p> Очевидно, що для управління рівнем плинності необхідний цілий ряд перетворень. Перший етап передбачає проведення заходів в масштабі всього підприємства. Будь-які перетворення необхідно починати з аналізу та оптимізації організаційної структури. Це необхідно для того, щоб наступні заходи були максимально ефективними. p> Потім необхідно проаналізувати існуючу систему оплати праці та стимулювання, соціального забезпечення співробітників. Причому останнє має особливе значення. Якщо заробітна плата за своєю суттю скрізь однакова (виражена у грошовій формі), то системи соціального забезпечення, так званий "соціальний пакет ", значно відрізняються за своїм змістом і надають організації унікальну можливість виділитися на тлі конкурентів. Причому в відміну від заробітної плати найвдаліший варіант "соціального пакету "не завжди і не обов'язково є найбільш витратним. p> Нарешті, необхідно провести аналіз існуючої корпоративної культури. Незважаючи на те, що це один з найважливіших елементів управління будь-яким підприємством, практика показує, що в багатьох ...
