російських підприємствах чітко формалізованої корпоративної культури немає як такої, або вона існує тільки на папері. У рамках заходів з управління плинністю в корпоративну культуру підприємства слід внести необхідні зміни, а також розробити заходи з популяризації останньою серед співробітників підприємства. p> На другому етапі виявляються підрозділи і колективи, на плинність в яких не надали належної дії заходи, проведені на першому етапі. Кожен такий колектив повинен бути вивчений; повинні бути проаналізовані психологічний клімат в цьому колективі, взаємини між співробітниками, розподілення посадових обов'язків.
Важливо відзначити, що досягнення позитивних результатів у ході проведення комплексу таких заходів зовсім не є підставою для того, щоб забути про плинність і зосередитися на інших проблемах. Спостереження за рівнем плинності слід проводити на постійній основі, періодично повертаючись до тих чи інших елементам заходів з управління плинністю персоналу.
В умовах загострення конкуренції і зниження прибутковості багато організацій шукають резерви підвищення власної рентабельності. Один з таких резервів укладений в управлінні рівнем плинності персоналу, від якого в чималому ступені залежить ефективність діяльності підприємства.
3. ВИСНОВОК
3.1. Висновки і пропозиції
Для поліпшення кадрової політики ТОВ В«ЛесСтройІнвестВ» рекомендується провести наступне:
Перш все, необхідно посилити системність у підборі кадрів і охопити цією роботою весь спектр: від найму до відходу співробітника. Необхідно поліпшити процедуру висування: інформація про вакансії, кандидатів, відповідальність рекомендуючих регламентація права висувати кандидатів, процедури обговорення, призначення та введення в посаду. Якщо брати кожен з цих моментів порізно, то вони здаються не дуже істотними. Але в сукупності вони дозволяють підняти на новий щабель всю роботу з підбору кадрів.
З метою стабільної роботи організації, планування її розвитку дуже важливим є довгострокове планування кадрової політики підприємства.
У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах. Їх головне завдання - домогтися щоб на підприємстві або в організації було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатними розкладами.
Бажано проводити аналіз факторів зовнішнього середовища, щоб переконатися в тому, що є пропозиція визначених професій для комплектування особового складу такими службовцями, яких ще немає в штаті організації.
У результаті прогнозу попиту і пропозиції на трудові ресурси будь-яка організація може з'ясувати кількість людей, в яких вона потребує, рівень їх кваліфікації та розстановку кадрів.
У результаті може бути розроблена погоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин...
