ованістю, він прагне змінити під своє власне зручність, навіть на шкоду вирішенню завдань діяльності. При виникненні труднощів у вирішенні поставлених завдань людина з индивидной самовизначенням втрачає значимість виконання нездійсненною, на його думку, норми і припиняє роботу. p> Суб'єктні прояви людини в діяльності - це дії, що відповідають вимогам діяльнісної норми. Суб'єктне самовизначення передбачає оцінку своїх дій і всього оточення з точки зору виконання функціональних і нормативних вимог. Основний акцент його діяльності - виконавство. У разі виникнення перешкод у реалізації своїх завдань суб'єкт діяльності або коригує свої дії в рамках заданої норми, або ставить до відома управлінця про своє скруті. Значимість суворого відповідності нормі сприяє готовності суб'єкта до донавчання і професійному зростанню. p> Особистісні прояви людини в діяльності - це дії, в основі яких лежать соціальні цінності або цінності діяльності. В рамках діяльності особистісне самовизначення проявляється як дії, спрямовані на розвиток діяльності фірми. При виникненні або прогнозуванні ускладнень і проблем у діяльності діяч з особистісною орієнтацією активізує аналіз причин і шукає оптимальні шляхи виходу з утруднень. Таким чином, особистісний акцент зосереджений на безперервному совершенст вованн діяльності за рахунок корекції нормативної бази, але не на основі своїх потреб (як у індивіда), а на підставі узгоджених цінностей діяльності. p> Використовуючи дані відмінності, отримуємо три основних шару в піраміді "Маслоу плюс" (рис. 5). <В
Малюнок 5. Укрупненная піраміда "Маслоу плюс"
Таке узагальнення дає можливість виділяти в плануванні мотиваційної стратегії і розробці системи стимулювання всього три основних типи поведінки людини, істотних для організації. Тільки облік всіх трьох можливих "характерів" діячів, типів поводжень, установок і реагування, дозволяє реалізувати системний підхід у розробці оптимальної системи мотивації та стимулювання кадрів. Ігнорування будь-якого з трьох акцентів неминуче призведе до негативних наслідків спочатку в мотиваційному настрій на роботу співробітників упущеного акценту, а потім і в рівні їх продуктивності. p> У табл. 1 наводиться список потреб і мотивів, властивих кожному з семи рівнів піраміди В«Маслоу ПЛЮСВ». Зрозуміло, даний список не можна вважати завершеним. Розібравшись з утриманням та логікою кожного з шарів менеджер з персоналу може додати й інші фактори. Тут важлива не стільки їх повнота, скільки критеріальна структурованість, яка дозволить менеджеру краще орієнтуватися в якісно відмінних мотиваційних полях своїх співробітників. Використовуючи дану таблицю, можна легко перейти від загальної мотиваційної спрямованості до приватних чинникам мотивації і навпаки. br/>
Таблиця 1
Типологія факторів мотивації (потреби, мотиви, системи очікування, ціннісні установки, зовнішні умови і стимули і т.п.)
