ації з позиції компанії В
Коли ж настане цей момент, або він вже настав? Які передумови необхідності впровадження нової системи мотивації персоналу, або коригування існуючої?
Всі основні ознаки необхідності впровадження або коригування системи мотивації на підприємстві можна розбити на кілька:
Зміна стратегії компанії, пов'язаної з різким зміною чисельності персоналу. Поява нових амбітних цілей
Одним з найважливіших моментів, на які треба звернути увагу, оцінюючи оптимальність системи оплати - наявність взаємозв'язку між елементами матеріального стимулювання і цілями, які ставить перед собою компанія. За статистикою 80% стратегій не реалізуються через те, що менеджери у своїй діяльності не мотивовані на досягнення стратегічних цілей компанії. Стратегію необхідно перевести в програму дій, призначити відповідальних осіб, надати економічний вираз проміжним і кінцевим результатами, пов'язати з мотиваційними складовими оплати праці співробітників. Якщо стратегією передбачений великий набір або скорочення чисельності, обов'язково необхідно коригувати систему оплати праці.
Регулярне невиконання оперативних планів
Якщо оклад у першу чергу визначає прихильність співробітника компанії, то матеріальне стимулювання покликане націлити співробітника на досягнення конкретних виробничих результатів. Залежно від розв'язуваних бізнес - завдань компанії, розроблена система бонусів може стимулювати робоче поведінка Співробітників, націлене на досягнення індивідуальних або групових результатів. Необхідно оптимальний розподіл преміального фонду або побудова В«ЗаробляютьВ» схем. Причому перед працівником повинні ставитися конкретні і зрозумілі йому завдання. Вимоги до постановки завдань наступні: реальність виконання та істотність винагороди для працівника за досягнутий результат.
Реальність виконання поставлених завдань (досягнення результатів). Оцінка ефективності роботи персо налу буде неможливою або некоректної при виставленні спочатку недосяжних або розмито сформульованих цілей. Дуже важливо, щоб поставлена ​​мета була зрозуміла співробітнику, щоб він розумів, яким чином можна її досягти і, отже, отримати стимулюючу виплату. p> Суттєвість винагороди за досягнення. Верхній поріг при визначенні розміру такої стимулюючої виплати повинен бути економічно доцільним, але не нижче порогу чутливості. Як правило, прагнення до економії на стимулюючих виплатах призводить до зростання інших видів виробничих витрат, обумовлених втратою якості, затягнутими строками або відсутністю позитивних результатів при виконанні поставлених завдань. p> Вихід в регіони, створення філіальної мережі
При розвитку компанії виникає ще одна проблема - як зберегти повну керованість підрозділами, забезпечити контроль при віддаленому доступі відділень компанії. Тут необхідна така система мотивації, яка б стимулювала менеджмент віддалених підрозділів підтримувати оперативний зворотний зв&...
