#39;язок і бути самоконтрольованого. Необхідна повна прозорість бізнес-процесів по всій мережі компаній і філій, і система матеріальних виплат повинна бути невіддільна від них і ув'язана з результатами діяльності.
Модернізація виробництва і зміна норм праці
Удосконалення технології виробництва та переобладнання диктує необхідність в перегляді норм праці, і багато керівників стикаються з проблемою в установці коректних норм, тому що нерідко продуктивність, описана в паспорті, що не досягається в дійсності. Необхідно вирішити питання, як замотивувати персонал на освоєння обладнання в найкоротші терміни і вийти на високі показники продуктивності. З одного боку, не можна встановити погодинну оплату, тому що заявлена ​​продуктивність може бути важкодосяжним без бажання робітника, з іншого боку, неправильні відрядні розцінки на етапі освоєння можуть призвести до втрати якості продукції, або, навіть до збоїв і поломки дорогого устаткування. p> Високі постійні витрати і як наслідок висока собівартість продукції
У ряді підприємств витрати на персонал становлять значну частину собівартості випускається. При цьому системи оплати непрозорі, відсутні механізми контролю та управління цією групою витрат. Специфіка виробництв створює дефіцит на ринку праці висококваліфікованих працівників, і менеджменту підприємств постійно доводиться шукати шляхи підвищення зацікавленості працівників у результатах праці, а також способи утримання кваліфікованих фахівців на підприємстві. Найчастіше вирішення цих проблем призводить до неконтрольованого зростання фонду оплати праці: відбувається підвищення оплати праці працівникам, як за допомогою збільшення гарантованого погодинного заробітку, так і додатковим введенням різних доплат і надбавок.
Незадоволеність керівництва компанії рівнем продуктивності праці, обсягами та якістю наданих послуг
В основному така проблема виникає на підприємствах з тарифно-окладним системами, які на сьогодні безнадійно застаріли. Вони не володіють мотивуючими властивостями, тому що працівник, знаючи, що йому гарантована певна сума за певний час роботи, не прагне підвищити свою ефективність. Співробітник не зацікавлений у результати роботи, тому що, якими б не були, він отримає однакове винагороду за свою працю. Кожен співробітник відповідає тільки за свою ділянку роботи, і все, що відбувається за межами, - не його турбота. Якщо в організації є потреба, щоб люди дбали про процвітання фірми, в якій вони працюють, проявляли ініціативу, треба давати їм таку можливість. Якщо ж на підлеглих постійно тиснути, у них атрофується бажання працювати і бути ефективними в цій роботі. Байдужі співробітники навряд чи будуть сприяти процвітанню компанії в цілому.
Високі показники по плинності персоналу з причини
Авторитарний стиль управління організацією гарний у надзвичайних ситуаціях: потоп, повінь, криза і т.п. Не дивно, що люди з відділів йдуть, причому досить несподівано для ...
