мування управлінських рішень, спрямованих на оптимізацію внутрішнього ринку підприємства через підвищення якісно-професійних характеристик персоналу. Приведення внутрішнього ринку праці підприємства в балансове стан (відповідність p j - q i ) тягне за собою якісний прорив у виробничій діяльності підприємства без зміни виробничих технологій, а лише за рахунок поліпшення використання ресурсів. Даний підхід можна розглядати як одну з дієвих оборонних стратегій антикризового управління підприємством, суть, якої полягає не в залученні ліквідних коштів для впровадження нових технологій, внаслідок глобальної кризи вітчизняної економіки, а в підвищенні якості використання існуючих технологій і ресурсів. p> При неможливості приведення у відповідність характеристик персоналу p j пропонованим вимогам q i доцільно оновлення складу ПКГ. Реалізація функції з відбору і найму персоналу повинна виходити з вимог заходів стратегічного плану підприємства. Процес набору нового персоналу на підприємство тягне за собою вирішення комплексу наступних завдань:
Z 1n - завдання аналізу потреби в кадрах;
Z 2m - завдання визначення вимог до персоналу;
Z 3k - завдання визначення основних джерел надходження кандидатів;
Z 4h - завдання розробки і вибору методик набору кадрів;
Z 5g - завдання введення в посаду (врабативаемості). p> На малюнку 2 представлена схема взаємодії завдань з оновлення складу професійно-кваліфікаційних груп персоналу відповідно до вимог внутрішнього ринку праці підприємства.
В
Рис.2. Модель зміни складу і якості ПКГ
У процесі функціонування завдання породжують інформаційні об'єкти U j , які Непос редственно беруть участь у взаємодії завдань. Розглянемо склад і зміст основних внутріінформаціонних потоків U j моделі зміни складу і якості ПКГ (рис.2):
U 1 - потреби внутрішнього ринку праці підприємства;
U 2 - результати аналізу та узгодження потреб внутрішнього ринку праці;
U 3 - потреби в персоналі;
U 4 - вимоги внутрішнього ринку праці;
U 5 - інформація про узгодження характеристик необхідного персоналу та джерел його надходження;
U 6 - характеристики джерел надходження персоналу;
U 7 - характеристики необхідних кадрів;
U 8 - інформація про персонал, прийнятому на відповідні вакансії;
U 9 - результати врабативаемості кадрів;
U 10 - ступінь відповідності персоналу вимогам внутрішнього ринку праці.
Відповідно до наведеної моделлю завдання володіють наступними характеристиками:
- Завдання аналізу потреби в кадрах включають загальний аналіз та узгодження теперішніх та майбутніх вимог внутрішнього ринку праці підприємства, визначення проблем найму та відбору кадрів. ...
