ін повинен звертати увагу. Якщо при оцінюванні враховується думку клієнтів, значить, він повинен звертати увагу на те, як спілкуватися з клієнтами. Якщо в оцінюванні беруть участь підлеглі, значить, він повинен звертати увагу на способи спілкування з ними. Якщо ні підлеглі, ні клієнти не вносять свого внеску в оцінювання працівника, то може виникнути враження, що їх думки і способи спілкування з ними не є важливими.
Деякі системи оцінювання працівників мають ту особливість, що після кількох років роботи в організації всіх працівників, які беруть участь в управлінні організацією, запрошують взяти участь у виїзній, наприклад тижневої, сесії самооцінки. Дня організації та проведення сесії можуть залучатися зовнішні фахівці та консультанти з управління персоналом. Такі сесії самооцінки можуть проходити, наприклад, наступним чином. Сесія починається з того, що менеджерів В«ЗанурюютьВ» у кілька звичайних управлінських ситуацій. При цьому спостерігають, як вони поводяться в цьому випадку. Потім в деталях обговорюються спільно зі фахівцями з управління персоналом переваги і слабкі сторони менеджера, виявлені в ході аналізу конкретних ситуацій. Менеджерів стимулюють подумати над тим, як вони спілкуються з людьми, коли і чому застосовувані методи спрацьовують, а коли і чому немає. Вони також аналізують свою систему цінностей, як вона впливає на способи спілкуванні з людьми В»наскільки їх професійний вибір відповідає їх глибинним цінностям.
Після такої сесії менеджери зазвичай відзначають, що вони інакше поглянули на свою роботу, стали більш уважні до того, як вони спілкуються е людьми, придбали нове бачення своїх цінностей і своєю діловою кар'єри. Деякі люди залишають такі сесії, затверджені у своїх прагненнях просуватися в організації. Інші виявляють, що для них було б краще працювати на технічних посадах, ніж на управлінських. Організація зазвичай підтримує їх вирішення, тому що вона тільки виграє від того, що люди працюють у відповідності зі своїми глибинними прагненнями і цінностями.
8. Критерії і дані, використовувані при оцінюванні
У ході оцінювання р аботніка всі організації дивляться на той внесок або результат, яких досяг даний працівник. Але організації істотно розрізняються по тому, як, власне, визначається цей результат і які ще критерії розглядаються при оцінюванні.
Так, найпростіша система оцінювання полягає в наступному. Якщо, скажімо, менеджер бізнес-одиниці досяг планових цільових показників, значить, він оцінюється позитивно, якщо ні - негативно. Звичайно, якщо він при цьому вивів з ладу якесь обладнання або розірвав відносини з важливим клієнтом, то йому вкажуть на це.
Однак можна зустріти і підхід, при якому вище керівництво ретельно вивчає те, яким чином їх підлеглі досягають своїх результатів. Це важливо, оскільки існує чимало прикладів того, як співробітник може досягти високих короткострокових результатів, при цьому завдавши шкоди довгострокови...
