не робиться висновків типу В«добреВ» чи В«поганоВ» про минулої діяльності людини. Вони виходять з того, що негативне оцінювання демотивує працівників. Тому запропонували свою систему оцінювання, яка мотивує працівників більш ефективно, ніж традиційна система.
Логіка цієї системи полягає в наступному. Результат звичайного оцінювання працівника як хорошого фахівця може його розхолоджувати. Якщо ж людям кажуть, що вони середні працівники, то можливі дві реакції. Одні можуть вирішити, що людина, оцінює їх, просто щось не зрозумів в їх роботі. Інші можуть змиритися з тим, що вони просто середнячки, і кинути навіть спроби внести якийсь значний внесок у розвиток організації. Однак інноваційна організація не зацікавлена ​​в цьому. Вона прагне до того, щоб працівники завжди намагалися внести внесок у розвиток організації. Тому в такій організації нікому не стануть говорити, що він просто середній працівник.
Навпаки, менеджер такої організації може обговорити зі своїми підлеглими, наприклад, наступні три питання. По-перше, він попросить співробітника перерахувати свої досягнення за останній рік. При цьому сам менеджер, який проводить оцінювання, може щось додати до цього переліку. По-друге, співробітника запитають про те, чого він сподівається досягти в наступному році. І знову ж менеджер може щось додати в цей список. І нарешті, із співробітником обговорять очікувані просування по службі й інші можливості. У результаті працівник не В«позиціонується на шкалою В«хорошийВ», В«середнійВ», В«поганийВ» В», а на основі аналізу минулого виробляється спільне бачення місця співробітника організації в майбутньому.
Отже, ця система розроблена для того, щоб дати кожному співробітнику організації можливість розвиватися якимось своїм шляхом. Такий стиль оцінювання не вбиває прагнення і сподівання, а навпаки, дає людині хороші шанси досягти успіху,
На жаль, такі системи оцінювання все ще рідко зустрічаються, маючи достатньо винятковий характер, В організаціях рідко настільки детально враховується психологічна сторона оцінювання працівників, хоча багато хто прагне уникати негативного психологічного впливу цього процесу. Важливо осмислити способи того, як уникати такого впливу, і систематично застосовувати їх на практиці.
7. Учасники оцінювання
У багатьох організаціях оцінювання нерідко проводиться безпосередньо начальником даного співробітника без урахування будь-чиїх думок. Більш інноваційні організації прагнуть врахувати думку як можна більшого числа людей. Як мінімум людина, проводить оцінювання працівника, говорить з людьми, що знаходяться на тому ж ієрархічному рівні, що і оцінюваний працівник. Можливо, він до того ж спілкується з клієнтами працівника-як внутрішніми, так і зовнішніми. Крім того, він може звернутися до начальника, колег і підлеглих працівника.
Питання В«хто бере участь в оцінюванні В»має значення тому, що він вказує оцінюваному працівникові, на що в...
