контролю якості людських ресурсів. p align="justify"> Організація відбору персоналу
. попередня відбіркова розмова
. заповнення бланка заяви і анкети претендента на посаду
. бесіда за наймом
. тестування
. перевірка рекомендацій та послужного списку
. медичний огляд
. прийняття пропозиції про прийом. На кожному етапі відсіюється частина претендентів або ж вони відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції. p align="justify"> Методи відбору персоналу
Безконтактний (заочне знайомство з кандидатами, через вивчення надісланих ними заявний документів, з метою складання первинного враження про претендентів та визначення необхідності В«контактногоВ» спілкування з ними)
Контактний (співбесіда - являє собою бесіду представника кадрової служби з кандидатом, при якій в процесі обміну інформацією, з одного боку, здійснюється збір даних про профіль і потенціал майбутнього працівника: кваліфікації, здібностях, інтересах, характері, а також дається висновок про його мотиви і ціннісних установках, аналізується його комунікабельність, а з іншого боку, претендент отримує відомості стратегії підприємства, про робочому місці, перспективи свого особистісного зростання у разі працевлаштування на підприємстві)
напівконтактному (професійне випробування - практичний метод, спрямований на вивчення і вимір істинної кваліфікації претендента, через виконання ним конкретного завдання або пробної роботи)
. Принципи статичної організації
Статика (від грец. statike - В«рівновагаВ») - це урівноважений стан організаційної системи, в якому вона знаходиться, незалежно від змін (як позитивних, так і негативних), що відбуваються у зовнішньому середовищі. Всі параметри і показники, що відображають діяльність організації, залишаються при цьому незмінними протягом тривалого часу. Статична організація задовольняється досягнутим і прагне до В«спокійноюВ» життя, без яких би то не було змін. А якщо немає змін, то немає і перспектив розвитку. Такі організації в наш складний час не зможуть довго триматися В«на плавуВ». p align="justify"> Динаміка (від грец. dynamis - В«силаВ») - це розвиток організаційних систем і їх поступальний рух вперед до нових цілей під впливом прикладених до них впливів. Для динамічно розвиваються організацій характерне прагнення постійно нарощувати темпи свого розвитку, освоювати нові технології, збільшувати випуск продукції, розширювати коло вирішуваних завдань, освоювати нові ринки з метою отримання додаткового прибутку. p align="justify"> Однією з основних завдань при дослідженні динаміки і статики організації є виявлення закономірностей її поведінки при різних впливах з боку зовнішнього і внутрішнього середовища. Ідеалом для управлінського впливу є добре налагоджена машина. Щоб наблизити кожного окремо взятого працівника організації до цього ідеалу, йому пропонується певна роль в організації, суворо регламентована посадовими інструкціями та функціональними обов'язками. Організація має в своєму розпорядженні грошовими і технічними ресурсами, розпорядження якими регламентується системою службових відносин. Результатом діяльності цієї складної системи взаємин є досягнення організацією стійкості. p align="justify"> Принципи статичного стану організації: принцип пріоритету функцій над структурою, принцип пріоритету мети, принцип пріоритету суб'єкта над об'єктом (спочатку вибирається рук-ль).
Принципи динамічного стану організації: принцип пріоритету персоналу структур над функціями, принцип пріоритету об'єкта над суб'єктом.
Принципи пріоритету
Принцип пріоритету мети: у системі мета-завдання-функція найвищий пріоритет має мету, потім завдання і далі функція.
З мети випливає ряд конкретних завдань. Якщо яка-небудь задача з набору нереализуема (технічно, економічно і т.д.), то пріоритет переходить до неї, при цьому мета 1 має бути скорегована до мети 2 і далі знову пріоритет переходить до мети. Якщо яка-небудь функція з набору нереализуема, то пріоритет переходить до неї. При цьому повинна бути скорегована відповідне завдання з колишнього набору і сама мета до мети 3, далі знову пріоритет переходить до мети. p align="justify"> Принцип пріоритету функцій над структурою при створенні організацій: створення нових організацій здійснюється для реалізації певного набору цілей.
Кожна мета реалізується набором завдань. Потім ці завдання групуються по спільності і для цих груп формується набір функцій. Для конкретного набору функцій створюється набір структурних одиниць. p align="justify"> Якщо неможливо сформувати набір структурних одиниць, адекватних набору функцій,...
