нізації здорової конкуренції між підрозділами підприємства, впровадженні принципу соціальної справедливості, прагненні до оплати по праці. Поєднання теорії та практики управління дозволило розробити і впровадити у виробництво цілий ряд оригінальних методик оцінки ефективності роботи персоналу. p> Залежно від предмета оцінки існуючі методики можна розділити на дві основні групи: методики оцінки якості праці; методики оцінки результатів праці.
Методики оцінки якості праці орієнтують персонал на виконання планових завдань, раціональне використання робочого часу, поліпшення трудової і виконавської дисципліни та в основному спрямовані на вдосконалення внутрішньої організації трудового колективу.
Методики оцінки результатів праці орієнтують управлінський персонал на досягнення кінцевих результатів виробництва (зростання прибутку і доходу, зниження витрат і витрати ресурсів), оскільки останні виступають в якості головних оціночних показників їх діяльності і створюються всім трудовим колективом підприємства. За базисне значення оціночних показників приймається план або норматив, а їх соизмерение з фактичними значеннями здійснюється за допомогою вагових коефіцієнтів. p> Вибір критеріальних показників доцільно зробити з таких економічних показників, як прибуток, дохід, собівартість, рівень рентабельності, витрати на 1 крб. продукції. Показники результативності, якості та складності праці повинні характеризувати найбільш суттєві результати трудової діяльності. До них можна віднести продуктивність праці, співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати, середньорічну заробітну плату працівників, загальні втрати робочого часу в розрахунку на 1 працівника і плинність робочих кадрів. Розміри і динаміка середньорічної заробітної плати характеризують грошовий еквівалент вартості робочої сили і певною мірою - рівень життя працівників. Показник загальних втрат робочого часу на 1 працівника за хвороб, неявок, цілоденних і внутрізмінних простоїв представляє резерв збільшення фонду робочого часу на виробництві. p> Оцінка підсумкового значення комплексного показника ефективності роботи персоналу залежить від його чисельного значення:
якщо воно менше 95 балів, то персонал працював незадовільно; якщо воно знаходиться в діапазоні від 95 до 100 балів, то персонал працював задовільно, але має резерви з продуктивності та якості роботи;
якщо воно в діапазоні від 100 до 105 балів і виконані всі приватні показники, то загальна оцінка роботи персоналу є доброю;
якщо воно більше 105 балів, то загальна оцінка роботи персоналу є відмінною. Практична цінність даного показника полягає в можливості оцінки динаміки функціонування персоналу підприємства за різні періоди часу; об'єктивного розподілу фонду оплати праці між підрозділами підприємства; планомірного впливу на підрозділи підприємства для забезпечення його оптимального функціонування. p> Комплексна оцінка управлінської праці (Коута) призначена для...
