ння. Проте характер сучасних умов бізнесу робить зобов'язання виключно недовговічними, так як ці умови вимагають швидких змін у стратегії фірми і її політиці. Це означає, що стратегія організації може постійно зазнавати зміни. В результаті працівники можуть прийти до переконання, що організація та її лідери не здатні виконувати свої вже декларовані наміри. Необхідність надійних дій цілком може мати на увазі зміна стратегії, але це нерідко завдає шкоди довірі до відповідності слів і справ. Деякі керівники намагаються вирішити цю дилему, чи не повідомляючи явно про свої наміри заздалегідь, а реалізуючи їх тільки у зв'язку зі зміною умов. Але при цьому службовці відчувають, що їм не повідомляється вся необхідна інформація про стратегію фірми і її стратегічних імперативах. Загалом, не існує простого рішення дилеми довіри, створюваної змінами в стратегії і напрямку розвитку. Таким чином, імперативи довіри впливають один на одного; дуже низькі показники за результативністю, порядності або прояву турботи можуть загальмувати прогрес в інших сферах діяльності та підірвати довіру. Керівникам, які домагаються хороших результатів, але роблять це недостатньо порядними методами, не довірятимуть. Але буває і зворотна ситуація, коли довіра зберігається і при слабкій (але не згубною для компанії) реалізації одного з імперативів, якщо це компенсується високою ефективністю двох інших. Наприклад, лідери іноді можуть компенсувати непослідовність дій, якщо діють результативно і проявляють турботу про своїх співробітників. Іншими словами, для людей іноді недоліки в одній області довіри можуть компенсуватися особливо ефективною діяльністю в двох інших областях. Однак такі випадки все ж являютс я винятками.
1.3 Визначення феномена організаційної ідентичності, його структура та розвиток в теорії та практиці
Питання ідентичності людини є предметом вивчення багатьох наук і досить розроблений в них. У цьому плані психологія не є винятком, але чим більше досліджень на цю тему з'являється, тим виразніше помітні "білі плями", які ще не досліджені в конкретній науці і, отже, вимагають детального опрацювання. Питання організаційної ідентичності персоналу в психології і являє собою це "біла пляма", незважаючи на його безсумнівну значущість для будь-якої організації [13]. p align="justify"> Критичний аналіз психологічної літератури дозволяє виділити дві групи наукових уявлень про те, що таке організаційна (або корпоративна) ідентичність. Згідно одним уявленням, "корпоративна ідентичність - це ототожнення співробітниками або окремими організаційними структурами себе як частини організації, що виражається у визнанні корпоративної філософії, у втіленні організаційних норм і правил поведінки". Згідно з іншими, корпоративна ідентичність - це "результат когнітивно-емоційного процесу усвідомлення себе представником певної організації, певну ступінь відповідності з нею". У рамках п...
