- хтось дуже товариський, їм потрібна робота з людьми;
- хтось повільний, малообщітелен, дуже занурений в свою роботу;
- хтось з швидко мінливих настроєм залежно від обставин;
- хтось любить владу, прагне показати себе;
- когось необхідно постійно контролювати.
Крім того, що в якій-небудь ситуації менеджер магазину може делегувати повноваження, у кожного співробітника є свої посадові зобов'язання, за виконання яких вони несуть відповідальність. Причому відповідальність не делегується. Кожен повинен сам відповідати за свою роботу. А за всю діяльність в магазині відповідальний керівник, який може контролювати виконання обов'язків своїх підлеглих і сам їх не порушувати.
Щодня перед початком робочого дня завідуюча магазину проводить п'ятихвилинку, проходячи всі відділи і доводячи до відома продавців плани на поточний день. Таким чином ділове спілкування між завідуючої магазину і її підлеглими здійснюється ефективно, що сприяє успішній діяльності даної організації.
В
2.3 Види конфліктів, що виникають у магазині В«ВітосВ», спосіб усунення їх керівником
У першу чергу мені треба було з'ясувати, чи ведеться фіксація конфліктів на підприємстві в будь-яких документах. Після того, як виявилося, що як такої фіксації в документах не мається, аналіз проводився шляхом включеного спостереженні учасника в природні умови. У процесі діяльності ТД В«ВітосВ» не виникає велика кількість розбіжностей чи конфліктів. За тривалістю протікання виникають тільки короткочасні конфлікти
Охарактеризуємо персонал підприємства з поведінки в конфліктних ситуаціях і виходу з них. p> Генеральний директор підприємства і його співробітники намагаються слідувати деяким умовам щодо запобігання конфліктних ситуацій. Це відбувається наступним чином. У першу чергу - це створення умов, які перешкоджають виникненню і розвитку конфліктних ситуацій. Керівник веде спостереження за роботою кожного співробітника і, якщо з'ясовується, що людина не має бажання працювати якісно і ефективно, з ним проводять роз'яснювальну роботу. p> Наступним умовою запобігання конфліктів є турбота про справедливість. Директор не карати не винних, перш ніж, щось зробити, дуже добре продумує, які наслідки витекут з його рішень. Відносини в колективі складаються за допомогою поступок, відбувається облік не тільки своїх інтересів, а й інтересів інших співробітників підприємства. Готовність поступитися пом'якшує напружену обстановку. А якщо на опонента виявляється тиск - це завжди викликає опір з його боку. Також використовують принцип ясності і доброзичливості. Це дозволяє уникнути помилкового приписування своєму супротивнику ворожій позиції, а також нейтралізувати або пом'якшити обстановку. Співробітники ТД В«ВітосВ» вчаться керувати своїми реакціями, стримувати негативні емоції при виникають розбіжності, але це не завжди виходить. p> Співробітники зменшують негативні емоції протилежної сторони такими прийомами:
- готовністю йти на зближення позицій;
- позитивна оцінка деяких дій іншої сторони;
- критичне ставлення до самого себе і урівноваження поведінки.
Після цього вибирається оптимальна стратегія вирішення конфліктної ситуації . Як показало спостереження з управління конфліктами в ТД В«ВітосВ», директор прагне вирішити виникаючі конфлікти за допомогою компромісу, і часто досить успішно. Таким чином, аналіз показав, що директор відмінно справляється з періодично виникаючими відкритими і прихованими конфліктами. <В
Висновок
В умовах сучасної науково-технічної революції постійно зростає інтерес до явища соціально-психологічного клімату колективу. Актуальність даної проблеми диктується, насамперед, збільшеними вимогами до рівня психологічної включеності індивіда в його трудову діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей постійним зростанням їх особистісних домагань. Удосконалення соціально-психологічного клімату колективу - це завдання розгортання соціального та психологічного потенціалу суспільства й особистості, створення найбільш повнокровного способу життя людей. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якість своєї продукції. Разом з тим, соціально-психологічний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу і його психологічних резервів, здатних до більш повної реалізації. А це, у свою чергу, пов'язано з перспективою зростання соціальних факторів у структурі виробництва, з удосконаленням як організації, так і умов праці. Від рівня оптимальності соціально-психологічного клімату кожного окремого трудового колективу під чому залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни в цілому.
У даній роботі був досліджений соціально-психологічний клімат у колективі ТД В«ВітосВ». Відповідно до...
