аний у взаєминах колег.
Отже, соціально-психологічні методи являють собою тонкий інструмент впливу на соціальні групи людей і особу людини. Мистецтво управління людьми полягає в дозованому і диференційованому застосуванні тих чи інших прийомів з перерахованих вище. br/>
Глава 2
.1 Аналіз дослідження міжособистісних відносин у трудових колективах
Рішення проблеми управління психологічним кліматом в колективах має важливе практичне значення. З точки зору можливостей впливу на психологічний клімат у колективі в бажаному напрямку, принциповим є відбір із сукупності факторів, що впливають на характер міжособистісних відносин, таких, які в умовах виробництва досить легко піддавалися б цілеспрямованому зміни. p align="justify"> При досить великій кількості взаємодій між індивідами встановлюються стійкі взаємозв'язки або відносини, і виробляється узагальнена оцінка цих відносин залежно від характеру переважаючих ситуативних оцінок. Таким чином, міжособистісні відносини являють собою єдність і узагальнення оцінного компонента. p align="justify"> Основну частину міжособистісних взаємодій у трудових колективах соста вляют виробничі взаємодії, цілі яких, а також засоби і способи їх реалізації, зумовлені особливостями поділу праці всередині підприємства. Тому з точки зору завдань управління психологічним кліматом у виробничих колективах першорядне значення має підвищення рівня координації таких взаємодій. В умовах виробництва для цієї мети традиційно використовуються нормативні документи, зокрема посадові інструкції. p align="justify"> Передбачається, що чим більш чітко визначено мету, напрям, способи здійснення виробничих дій окремих осіб і деякі інші аспекти взаємодії в кожному документі, чим вище ступінь формально встановленої узгодженості перерахованих елементів взаємодій між собою і з елементами, що містяться в інших документах, тим вище буде і фактичний, реальний рівень координації міжособистісних взаємодій.
В результаті якісного аналізу були виділені 6 модальностей текстів інструкцій відповідних найважливішим сторонам виробничої діяльності посадових груп: 1) місце посади в структурі організації, 2) цілі функціонування осіб, які займають дану посаду; 3) необхідні кваліфікаційні вимоги; 4) обов'язки; 5) кому підпорядковуються особи, що займають дану посаду, і які їхні права; 6) відповідальність. У кожній з перерахованих категорій регламентації були виділені елементи регламентації, відповідні більш дробовим компонентам діяльності посадових груп. p align="justify"> аналізований характеристиками інструкцій з'явилися: загальна кількість інформації, що міститься в тексті інструкції; наявність або відсутність у ньому інформації по кожній категорії і кожному елементу регламентації; кількість інформації, що відноситься до кожної категорії і кожному елементу регламентації. Індикаторами вказаних...
