і перед ними особисто. При цьому абсолютно не обов'язково, що керівник, який приймає рішення, отримає всю необхідну інформацію від своїх колег, або його колеги будуть підтримувати втілення в життя прийнятого ним рішення, якщо воно не відповідає цілям і завданням, що стоять перед їх функціональної службою. Американський механізм одноосібного прийняття рішень має певні переваги, які полягають в тому, що рішення приймається оперативно і остаточно
У японській компанії процедура прийняття рішень принципово інша. На переговорах японці постійно посміхаються, ствердно киваючи партнеру, що, однак, нічого не означає. У Японії одна людина ніколи не приймає остаточних рішень. Таке рішення має бути ухвалене всіма основними учасниками виробничого циклу товару, а також його експортерами. Японська система прийняття рішень заснована на принципі консенсусу і передбачає, що повноваження і відповідальність за прийняття рішення на кожному управлінському рівні не замикається організаційно на індивідуальному керівника, а розподілені між усіма керуючими того чи іншого рівня (система "рінгісе"). При такій системі кожне рішення піддається оцінці і перевірці усіма особами, яких воно може торкнутися, а в разі загального схвалення, це рішення об'єднує керівників, що у його реалізації, тому що вони переконані в його корисності для компанії в цілому. Підготовка кожного управлінського рішення вимагає при використанні подібної процедури, тривалого часу. Проте його реалізація, як правило, проходить значно швидше, ніж в американській компанії. В американській системі управління однієї з найцінніших характеристик процесу прийняття рішень є його швидкість, а тривалість обговорення і вибору того чи іншого варіанту прирівнюється до поганої роботи і низької кваліфікації менеджера. <
4.6 ГАРАНТІЇ ЗАЙНЯТОСТІ І МОТИВАЦІЇ
Нікому не подобається перспектива бути звільненим. Звільнення досі є невід'ємною частиною динамічної американської економіки. У ході деякого економічного спаду спостерігається в кінці 70-80 рр.. в економіці США переважали свого роду В«хвиліВ» звільнень і дострокового виходу на пенсію. За період з 1981 по 1986 рр.. близько 500 тисяч адміністративно-управлінських працівників втратили свої місця в результаті звільнення. У ці роки практично всі великі компанії виробили істотні скорочення чисельності апарату управління. У той же час більшість великих фірм близько 60%, не просто звільняли працівників, а й намагалися їм знайти нові робочі місця, організовували програми перепідготовки, підвищення кваліфікації, забезпечували достроковий вихід на пенсію. Наприклад, компанія "Ай Бі ЕмВ» не звільняє працівників з економічних причин, ось вже 35 років. У цій компанії широко використовують такі методи, як періодичне припинення найму нових працівників, проведення програм перекваліфікації, достроковий вихід на пенсію. p align="justify"> З метою стабілізації зайнятос...
