align="justify"> У процесі вивчення літератури автор зіткнувся з двома підходами до створення документа, що регламентує поведінку працівника в компанії. Перший підхід полягає в тому, що корпоративні правила розглядаються як декларація основних принципів взаємовідносин компанії та співробітника, а також перелік того, що в компанії заборонено. Останнє за принципом - В«що не заборонено, те дозволеноВ». Як правило, документ, складений таким чином, займає всього 3-5 сторінок. p align="justify"> Другий же підхід має на увазі докладний опис всіх можливих ситуацій, з якими може зіткнутися працівник. Великий структурований документ, 30-60 сторінок. М. Федін вважає, що даний варіант більш прийнятний у Росії, тому як російський менталітет прагне завжди трактувати нерозшифровані і не розгорнуті формулювання в свій бік, причому готовий стояти на цьому твердо. У багатьох західних компаніях і їх представництвах в Росії зустрічається саме такий підхід. p align="justify"> Починати розробку корпоративного кодексу необхідно з аналізу існуючої організаційної культури визначення її сильних і слабких сторін, а також розробки бачення бажаної організаційної культури, яка повинна вийти в результаті всіх проведених змін. В результаті аудиту склалася організаційної культури необхідно з'ясувати наступні аспекти:
позитивні цінності, які є на даний момент часу і які варто зберегти в майбутньому;
сформовані, але небажані в майбутньому цінності (безініціативність співробітників, низька самовіддача, боязнь менеджерів приймати рішення і т.д.);
відсутні в даний момент, але бажані в майбутньому позитивні цінності.
Більшість змін в рамках компанії завжди зустрічає опір. Причому співробітники противляться не тільки т ем змінам, які їм шкодять, а й тим, які в довгостроковій перспективі принесуть їм користь. Причини, які спонукають людей до опору, лежать у сфері інтересів. Співробітники побоюються неврахованих ризиків, які неминуче з'являться у зв'язку із змінами; несприятливих змін у своєму статусі; небажаних змін в оплаті праці. Люди думають, що зміни нададуть на них негативний вплив. Зміни порушують формальні, психологічні та соціальні відносини, що склалися у працівника в організації. Зміни вимагають відмови співробітника від усталених звичок. Керівництво часто не дає належних роз'яснень з приводу необхідності змін і того, які блага вони принесуть. p align="justify"> Подолати опір співробітників можна. Для цього необхідно:
інформувати співробітників про плановані зміни та їх причини, донести до них ясне і привабливе бачення майбутнього компанії;
підібрати сильну і шановану команду управлінців для керівництва змінами;
залучити до розробки планів змін самих співробітників, тому що зазвичай люди не противляться своїх власних ідей.
В ідеальному варіанті впр...
