всередині компанії, так і з її зовнішньої середовищем: споживачами, постачальниками, конкурентами, місцевими громадами, зацікавленими групами та особами. Система мотивації повинна враховувати, якою мірою співробітники компанії виконують загальнокорпоративні норми поведінки. br/>
1.3 Кодекс поведінки як інструмент культури організації
Для формування корпоративної культури існує поки ще малопоширений в Росії, але вельми ефективний інструмент - організаційні правила.
Кожна організація є корпоративною особистістю. Щоб їй гідним чином виглядати перед клієнтами та іншими контактними аудиторіями, співробітники компанії повинні керуватися корпоративними правилами для прийняття рішень. p align="justify"> Корпоративний кодекс - це документ, який формулює прийняті в компанії правила поведінки та управління, основою яких є побудова бажаної організаційної культури.
Кодекс фірми з А.І. Пригожину - це звід взаємопов'язаних правил праці, поведінки, відносин, у своїй сукупності утворює договірної порядок фірми, діючий поряд з адміністративно-договірним порядком і, на відміну від останнього, який не має юридичної сили, а виступаючий у вигляді т.зв. В«Морального контрактуВ» між співробітниками. p align="justify"> Кодекс поведінки покликаний виконувати ряд важливих функцій, таких як:
Інтеграція компанії, підвищення узгодженості і взаєморозуміння в цілях і діях співробітників, зміцнення горизонтальних, вертикальних і діагональних зв'язків в організації. Введення більшої визначеності в організаційну середу. p align="justify"> Формування очікуваних норм життєдіяльності колективу, спонтанно регулюють фактичне поведінка (звички, традиції). Кодекс декларує необхідні правила. Коли правила засвоюються настільки, що переходять в норми, - вони забираються з Кодексу, як вже непотрібні там, оскільки дотримуються в силу звички. p align="justify"> Прискорення і полегшення адаптації новачків, допомогу новим співробітникам у розумінні та прийнятті культури організації. Вже на стадії підбору вони можуть оцінити запропоновані їм очікування, побачити відповідність своєї особистої культурі або можливі проблеми. Відповідно і Служба управління персоналом отримує конкретні орієнтири для соціалізації нових співробітників. p align="justify"> Зазвичай, створення та доведення до персоналу такого документа відображає прагнення перших осіб компанії привчити (змусити) свій персонал діяти в компанії і поза неї за встановленими правилами.
Розробка корпоративних правил - це безперервний процес: змінюється життя, повинні змінюватися і правила. У компанії повинна існувати процедура, яка б дозволяла співробітникам пропонувати зміни в корпоративні правила [8. c. 65]. p align="justify"> На жаль, в Росії ставлення до законів вельми зневажливе, і від керівництва компанії буде потрібно дуже багато зусиль для впровадження правил.
