ому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, але ймовірне уявленні про цілі роботи з персоналом. p align="justify"> Антикризова кадрова політика повинна виявити проблеми, слабкі і сильні сторони розвитку кадрів, і на основі даного аналізу визначити пріоритети та орієнтири [4, c. 84]. Вона може характеризуватися різними ознаками: вичікування, обачності, обережності, агресивності, мобільності, гнучкості, адаптивності, орієнтації на антикризові ситуації та ін Основне ідеологічне кредо кадрової політики в умовах кризи - виживання з найменшими втратами кадрового потенціалу та забезпечення максимально можливої вЂ‹вЂ‹соціального захисту персоналу. p align="justify"> Завдання кадрової політики в умовах кризи повинні бути спрямовані на вирішення наступних проблем:
формування команди адаптивних менеджерів, здатних розробити та реалізовувати програму виживання і розвитку підприємства;
збереження ядра кадрового потенціалу організації, тобто менеджерів, фахівців та робітничих кадрів, що становлять особливу цінність для підприємства;
реструктуризація кадрового потенціалу підприємства у зв'язку з організаційними перетвореннями в ході реструктуризації підприємства; з реалізацією інноваційних інвестиційних проектів; з диверсифікацією виробництва; з реорганізацією підприємства;
зниження соціально-психологічної напруженості в колективі;
забезпечення соціального захисту та працевлаштування вивільнених працівників [2, c. 95]. p align="justify"> Таким чином, кадрова політика спрямована на створення високоефективного згуртованого колективу, здатного реалізувати всі вимоги, виклики ринкової економіки в умовах фінансових обмежень. Головним завданням є забезпечення виживання підприємства в сформованій ситуації з найменшими втратами як для кадрової системи, так і для вивільнюваних працівників. br/>
. Основними е напрямки кадрового аудиту організації
Важливо правильно оцінити чисельність персоналу для якісного виконання виробничої програми з урахуванням оптимізації адміністративних та виробничих процесів, використовуючи методику нормування праці з урахуванням планових невиходів працівників на роботу. Для цього застосовується наступна формула: [7; c. 127]
Ш = Н * Кн,
де Ш - необхідна штатна чисельність персоналу (без урахування технічного персоналу);
Н - нормативна чисельність працівників;
Кн - плановий коефіцієнт невиходу співробітників на роботу;
Кн = 1 + Дн,
де Дн - частка неробочого часу в загальному фонді робочого часу по виробничому календарем; розраховується як сума годин невиходу співробітника на роботу, поділена на загальну кількість робочих годин у зазначений період.
