ршення правового становища працівника [17]. p align="justify">. Зменшення (позбавлення) премій всіх видів незалежно від притягнення до дисциплінарної відповідальності за: відсутність на робочому місці без поважної причини, несвоєчасне виконання або невиконання трудових обов'язків без поважних причин; використання державного майна не у службових цілях. p align="justify">. Зменшення працівникові відпустки у відповідному році на число днів прогулу або умисного невиконання ним трудових обов'язків більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. При цьому відпустка повинна бути не менше двадцяти чотирьох календарних днів. p align="justify">. Повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну наймачеві з вини працівника зайвими грошовими виплатами (за винятком випадків рахункової помилки), неправильним обліком і зберіганням матеріальних чи грошових цінностей, їх розкраданням, знищенням. p align="justify"> При цьому слід мати на увазі, що у разі необхідності одночасно з контрактом має бути підписаний договір про повну матеріальну відповідальність. Саме висновок контракту та наявність в ньому такого положення не є достатньою підставою для застосування до працівника повної матеріальної відповідальності. p align="justify">. Можливість пониження в класі (званні) за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. Таке зниження проводиться на термін до 1 року. Пониження в класі не допускається більш ніж на один клас, а у званні (спеціальному, персональному) - нижче, ніж на один ступінь. p align="justify"> Зазначимо, що пониження в посаді є мірою дисциплінарного стягнення, яка не поширюється на всіх працівників. Зокрема, такий захід може застосовуватися, наприклад, щодо державних службовців. p align="justify"> Сторони також можуть передбачити в контракті додаткові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги та гарантії для працівника, а так само доповни тільні умови, не погіршують його становище порівняно з законодавством [17].
У свою чергу, такий В«розкидВ» умов трудового контракту, визнаних законодавством про працю обов'язковими, за різними нормативним правовим актам (далі - НПА) і породжують різні проблеми при укладанні трудового контракту. Звичайно, при аналізі даних умов представлених НПА розбіжностей у трактуванні норм не спостерігається: деякі норми дублюються, а деякі доповнюють один одного, - але на практиці це може призвести до серйозних проблем, які можна буде усунути тільки при об'єднанні всієї сукупності вищеназваних умов в одному НПА .
Разом з тим, як вже було зазначено раніше, недоцільним є включення в контракти всіх без винятку працівників організації тих додаткових підстав дострокового розірвання контракту, які не можуть бути використані наймачем, враховуючи професію або посадове становище працівника.
Наприклад, в ході перевірок дотримання законодавства про працю в багатьох організаціях були представле...
