управління -1. p align="justify"> З аналітичних даних випливає, що найбільш часто підбір персоналу в 2010 р відбувався по оголошенню в ЗМІ (34 чол), службою зайнятості спрямовані на роботу в В«ФОРПОСТВ» - 30 чол, 1 чол прийнятий на роботу за закінчення ВНЗ і 2 через кадрове комерційне агентство, за рекомендацією на роботу прийнято 29 працівників, 9 осіб були запрошені кадровою службою за даними власної бази, 3 людини прийшли самі в пошуках роботи.
В
Рис. 1 Структура джерел підбору персоналу в 2011 рр.
Учасниками процедури підбору кандидатів на наявну вакантну посаду є:
В§ інспектор з кадрів;
В§ юрист
В§ начальник служби, де є вакансія;
Основним видом відбору співробітників для роботи в В«ФОРПОСТВ» за попередній рік було співбесіду, яка пройшла більшість новоприйнятих, другим за частотою виявився варіант, коли приймали на роботу в результаті анкетування. випробувальний термін використовувався 9 разів, 2 рази звернулися в центр оцінки персоналу та 1раз була використана ділова гра.
Співбесіда часто є ефективним, оскільки переслідує декілька цілей, окрім знайомства і візуальної оцінки шукача, керівництво готелем хоче дізнатися і оцінити наскільки комунікабельний майбутній співробітник, чи зможе він виконувати декілька функцій, чи зможе працювати в команді, наскільки велике бажання вдосконалюватися. p align="justify"> Як негативний момент у роботі з підбору кадрів, слід відзначити відсутність якого-небудь нормативного документа за процедурою підбору і відсутність такого ефективного методу підбору як конкурс. p align="justify"> Чи не ефективність процедури підбору кадрів підтверджується великим потоком прийнятих і звільнених співробітників. Так прийняті в 2011 році працівники загальним до олічеством138 людина, прийняті на звільнені місця, так як збільшення чисельності співробітників не було. Тобто текучка кадрів склала - 18%, що значно більше нормативу в 5-7%. p align="justify"> За даними служби кадрів в 2011 р, у перший рік роботи було звільнено з ініціативи роботодавця 24 осіб, тобто 83% від новоприйнятих, в тому числі 11 керівників середньої ланки (виконроби -4, начальники ділянок - 3. майстра -4).
Оцінюючи масштаби звільнення з ініціативи роботодавця, можна зробити наступний висновок: підбір кадрів ведеться не вірно.
Методами підтримки працездатності персоналу в В«ФОРПОСТВ» є:
В· щорічна атестація управлінських кадрів та інженерно-технічних працівників;
В· формування кадрового резерву на заміщення;
В· розробка програм індивідуального кар'єрного зростання.
