2013 року планується працевлаштувати ще стільки ж махачкалінцев і вийти на доперебудовних рівень. p align="justify"> Мотиваційна система роботи з кадрами передбачає можливість кар'єрного росту в двох напрямках: по адміністративній вертикалі і по горизонталі (тобто зростання в кваліфікаційному сенсі).
Регулярно проводяться атестації, які дозволяють виявити кваліфікаційний рівень співробітника і визначають рішення або про підвищення рівня категорії, що передбачає збільшення компенсації, або зростання по адміністративній драбині. Багато прикладів, коли люди ростуть тільки по горизонталі і стають найвищою мірою кваліфікованими експертами в певних областях, але не володіють навичками адміністративної роботи. Рівень їх доходу зростає. Історія розвитку багатьох співробітників компанії - це просування вгору по ієрархічній драбині. Спеціаліст другої-третьої кваліфікаційної категорії дуже швидко піднімається на більш високу посадову сходинку. В цілому, середній термін вирощування розумного фахівця в компанії складає близько 1,5-2 років. p align="justify"> Пріоритет віддається потенційно сильним людям. Якщо з'являється можливість вибору з двох кандидатів, один з яких займав високий пост в роздрібній сфері, а інший не працював на роздрібному ринку, але його потенціал несоразмерімо вище з точки зору бізнес-мислення, бачення перспектив, навичок постановки завдань і прийняття рішень, то перевагу , безсумнівно, віддається другому кандидатові. Компанії потрібні дуже сильні люди, відповідні зростаючому масштабу завдань, які готові надовго пов'язати себе з компанією. З такими людьми в компанії працюють, навіть якщо якихось навичок їм не вистачає. Компанія має в своєму розпорядженні безліччю ноу-хау і здатна швидко навчити співробітника, який е й потенційно цікавий.
У компанії існує кілька систем навчання, які можуть бути розділені на дві ключові групи. По-перше, це системи, пов'язані з навчанням потокових співробітників (продавців, координаторів, адміністраторів і т.д.). І друга група розрахована на непотокового співробітників, наприклад, директорів філій, у навчанні яких дуже важливий індивідуальний підхід. Дві ці групи припускають різні логіки і технології роботи. p align="justify"> Існують програми навчання з інформаційних технологій, за різними групами товарів, за технологіями і навичкам активних продажів. Діють спеціальні програми для ключових співробітників, які передбачають поєднання лекційних курсів, практичних занять та стажування на управлінських позиціях. p align="justify"> У роботі з провідними співробітниками, існує орієнтація на високий ступінь персоніфікації. Програми стажування налаштовують відповідного фахівця на певну внутрішню хвилю компанії. Він повинен розуміти основні принципи її організаційної структури, її цінності, моделі взаємовідносини всередині команди. Людина повинна зрозуміти, як саме в компанії приймаються рішення. Природно, що такі моменти складн...
