кого впливу на людей у ​​формуванні їх цілей і прагнень, як раніше. В основному це відбувається тому, що менеджери зрозуміли: сьогодні корпорації потребують них набагато більше, ніж вони у своїх роботодавців, і тепер менеджер може не тільки сам вибирати компанію, але і диктувати, на яких умовах він буде в ній працювати.
І компаніям потрібно швидко підлаштовуватися під ситуацію, що змінилася. Зневірятися рано. Адже відсутність кар'єрних амбіцій і відмова від надмірного навантаження на користь особистого життя не означає, що менеджерам байдужі цілі і прагнення компанії. Вони готові внести свій внесок в успіх корпорації, але розмір цього внеску або своєї жертви вони визначать самі. Компаніям потрібно просто звикнути до ситуації, що змінилася. p align="justify"> Перш за все, варто задуматися: а як сьогодні менеджер середньої ланки бачить свою кар'єру? "Рівнинні" фахівці не завжди були такими, колись вони теж підкорювали вершини. Такого роду люди, як правило, намагаються досягти максимально високої позиції в компанії до 30 років, і весь цей час вони посилено працюють. Їх не бентежать ні овертайми, ні робітники вихідні, ні те кількість завдань, яке їм належить вирішувати практично одночасно. Але переступивши 30-річний рубіж, вони розуміють, що свої кар'єрні амбіції вони задовольнили - досягли тієї "сходинки", про яку мріяли в самому початку шляху, а, значить, настав час зосередитися на особистому житті. p align="justify"> А чи захоче компанія працювати з людьми, які не бажають боротися і йти вперед? Безумовно. Бо саме менеджери середньої ланки краще за всіх розбираються у внутрішніх бізнес-процесах і знають всі нюанси. p align="justify"> Якщо компанії виявилися заручниками менеджерів, то як їм діяти, щоб зберегти цінні кадри? Тут усе зводиться до принципів доброго управління. Перше і головне, що повинні зрозуміти лідери компаній, - не всі службовці трудоголіки. Більш спокійно відносяться до роботи менеджери теж вносять свій внесок у розвиток корпорації. Далі необхідно змінити планування проектів та внутрішніх процесів. Перш ніж розплився нировать роботу і призначити відповідальних за той чи інший етап, запитаєте, а як співробітники бачать вирішення тієї чи іншої задачі, чи відповідає запропонована робота їх внутрішнім настановам і т.д.
Незалежно від того, як ваші співробітники розуміють свою роботу, у них завжди є цілі, і оцінюватися вони повинні виходячи з того, наскільки добре вони їх виконують. А для цього необхідний діалог керівника та співробітника. Це важкий шлях, тому що занадто великий ризик, що сторони не зрозуміють один одного. p align="justify"> Фахівці погоджуються, що важко змінити відразу ті культурні стереотипи і корпоративні цінності, які складалися десятиліттями. Але робити це необхідно, тому покоління трудоголіків поступово, але неухильно змінює покоління, яке не прагне до підкорення вершин. Менеджери, що віддають перевагу "рівнині", живуть з думкою...
