ти на критичну зворотну зв'язок. Однак якщо чергувати негативну і позитивну критику, то інформація про невдачі буде сприйнята цілком. Важливо, щоб зворотній зв'язок була правдивою, точною, докладної і здійснювалася негайно. Повідомлення про погане виконання роботи тільки демотивує працівника. Якщо ж вказати, що саме було зроблено неправильно, чому це трапилося, як виправити ситуацію, і при цьому не забути торкнутися позитивні аспекти роботи, ефективність такого зворотного зв'язку, безсумнівно, зросте. Вона може бути ще і вище, якщо працівник з'ясує ці питання сам. p align="justify">. Загальноприйнятим механізмом згуртування колективу є корпоративні заходи. Непоганим варіантом могла б стати організація Дня підприємства. p align="justify"> До цього свята можна було б приурочити вручення нагород, премій, пам'ятних подарунків-символів, підвести підсумки конкурсу на кращого працівника організації, кращу бригаду і т.д. Керівники до цього дня можуть приурочити підведення підсумків діяльності за рік: виступити з доповідями, розповісти про цілі і завдання, вислухати пропозиції співробітників. p align="justify"> По суті справи, мова у запропонованих методах йде про те, якими мають бути філософія і практика управління і на що слід звернути увагу керівництва для підтримки бажаної оргкультури.
В епоху, коли посилюється конкуренція як на світовому, так і на внутрішньому ринках, для багатьох організацій одним з найважливіших критеріїв фінансового успіху стає можливість створювати корпоративну культуру, яка привертає і утримує талановитих людей. Керівники та р аботнікі шукають такі організації, які сприяли б їх особистого і професійного зростання. Вони прагнуть працювати в компаніях, які не тільки надають хороші умови роботи, але і є соціально відповідальними і стійко розвиваються. Люди хочуть відчувати, що їх власні цінності збігаються з цінностями компанії. Разом з тим, споживачі все більше дізнаються про вплив компанії на навколишнє середовище, на економічні та соціальні процеси, що відбуваються в суспільстві. Якщо у споживачів є вибір, то вони воліють купувати товари тих компаній, які поділяють їхні цінності. p align="justify"> Компанії не тільки привертають і утримують талановитих людей, але і створюють цінності для всіх зацікавлених сторін (стейкхолдерів).
Системний підхід до зміни організаційної культури Річарда Барретта, консультанта з організаційних змін з світовим ім'ям, ще не був представлений бізнес - спільноти Росії хоча в останні роки з успіхом використовується багатьма організаціями в 24 країнах світу. Однак перші кроки вже зроблено - Річард Барретт і Гарі Роше проводили пілотний проект з аналізу організаційних цінностей в нашій країні для Міжнародної асоціації студентів. p align="justify"> Комплексна оцінка корпоративних і особистих цінностей за Барретту дозволяє просто і ефективно виміряти і графічно відобразити організаційну культуру, вивчити структуру пот...
