нтність) невелика. Якщо керівник хоче посилити мотивацію працівників, він повинен, крім розуміння їх потреб, формувати ясні очікування того, що важка робота буде оплачена і що хороша старанність буде винагороджена. Відповідно з цим необхідно давати винагороду тільки за ефективну роботу.
Рисунок 1.2 - Теорія очікувань В. Врума
Виходячи з теорії чекань можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинен давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника.
Теорія мотивації Портера - Лоулера. побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.
Л. Портер і Е. Лоуліер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям.
Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власне судження з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і, відповідно, ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.
Дуглас Мак Грегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керуючий може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця:
завдання, що одержує підлеглий;
якість виконання завдання;
час отримання завдання;
очікуваний час виконання задачі;
засоби, наявні для виконання задачі;
колектив, у якому працює підлеглий;
інструкції, отримані підлеглим;
переконання підпорядкованого в посильности завдання;
переконання підпорядкованого у винагороді за успішну роботу;
розмір винагороди за проведену роботу;
рівень залучення підпорядкованого в коло проблем, пов'язаних з роботою.
Всі ці чинники залежать від керівника і, в той же час, в тій чи іншій мірі впливають на працівника, визначають якість і інтенсивність його праці. Дуглас Мак Грегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників, можливо, застосувати два різних підходи до керування, що він назвав «Теорія X» і «Теорія Y».
«Теорія X» утілює чисто авторитарний стиль управління, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованим вище факторам.
«Теорія Y" відповідає демократичному стилю керування і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.
Обидві теорії мають рівне право на існування, але, в силу своєї полярності, у чистому вигляді на практиці не зустрічаються. Як правило, в реальному житті має місце комбінація різних стилів керування.
Теорії Д. Мак Грегора були розроблені стосовно до окремо взятої людини. Подальше вдосконалення підходів до управління було пов'язано з тим розвитком організації як системи відкритого типу, а також була розглян...
