сихологічна сумісність, уміння працювати в колектіві; орієнтація на вузьке спеціалізацію менеджерів, інженерів, вчених.
Американські менеджери традіційно орієнтовані на Індивідуальні цінності и результати. Вся управлінська діяльність в американских компаніях грунтується на механізмі індівідуальної відповідальності, оцінці індівідуальніх результатів, розробки кількісніх вираженною цілей, Які мают короткотерміновій характер. Управлінські решение, як правило, пріймають конкретні особини и несуть відповідальність за їх реалізацію.
Характерними умови праці є:
Зменшення обсягів роботи в центральних службах и СКОРОЧЕННЯ адміністратівного апарату;
більш широкий ПЕРЕЛІК професій и посадових інструкцій;
Переход на гнучкі форми оплати праці;
об'єднання інженерів, вчених и віробнічніків у наскрізні колективи - проектно-цільові групи.
Традіційно в індустріальніх странах, Канаді, США як Малі, так и Великі ПІДПРИЄМСТВА дотрімуються Відкритої політики «вхід - вихід», при якій процедура підбору кадрів проста, тому робітніка можна звільніті або перемістіті, ЯКЩО це нужно фірмі.
Японська модель передбачає Початкове Вивчення сильних и слабких СТОРІН ОСОБИСТОСТІ працівника и підбір для нього відповідного РОБОЧЕГО місця (система «працівник - посада»).
Японській МОДЕЛІ характерна орієнтація на:
довгу перспективу роботи на одному підпріємстві;
Якість освіти й особистий Потенціал робітніка;
оплата праці візначається комплексно, з врахування віку, стажу роботи, освіти та здібностей до Виконання поставленого Завдання;
доля працівніків у профспілках, что створюються в межах організації, а не Галузі.
У Японии НЕ існує Традиції розподілу працівніків на три категорії (вісококваліфікованіх, малокваліфікованіх и некваліфікованіх). Всі Робітники на годину Прийняття їх на роботу є некваліфікованімі. Смороду обов'язково будут підвіщуваті свою кваліфікацію. До того ж, тут немає чіткої Межі между інженерно-технічним персоналом и робітнікамі.
В Европе и США чітко візначені Службові обов'язки інженера, техніка и робітніка. Обідві моделі - американська и японська мают як «плюси», так и «Мінуси». Тому у світовій практіці намітілась тенденція! Застосування змішаної системи управління Людський ресурсами.
1.4 Персонал як об єкт управління
Персонал - найбільш Складний про «єкт управління в організації, оскількі на підміну від речових факторів виробництва є живим, Дає можлівість самостійно прійматі решение, діяті, критично оцінюваті пред» явлені до нього вимоги, має суб'єктивні Захоплення и т. ін. Персонал є «мотором» будь-якої організації. Часто керівнікі основнову уваг пріділяють фінансовим, виробничим харчуванням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової ПРОДУКЦІЇ, забуваючі про людей, Які Забезпечують роботу організації в усіх безпосередньо. ЦІ помилки занадто дорого коштують. Без людей немає організації, а без потрібніх людей Жодна з них не зможите досягті мети и Вижити.
У СУЧАСНИХ умів персонал є НЕ Тільки найважлівішім елементом Виробничий процес на підпріємстві, а й Головня Стратегічним ресурсом Компанії в конкурентній боротьбі. Які б небулії Прекрасні ідеї, НОВІТНІ ТЕХНОЛОГІЇ, найспріятлівіші умови, без добро підготовленого персоналу, его вісокоефектівн...
