ходячі з Теорії чекань можна сделать Висновок, что працівник повинною мати Такі спожи, что могут буті в значній мірі задоволені в результаті передбачуваності винагородой. А керівник повинною давати Такі заохочення, что могут задовольніті очікувану потребу працівника.
Наприклад, у ряді КОМЕРЦІЙНИХ структур винагородой Надаються у віді визначених товарів, Свідомо знаючи, что працівник має у них потребу.
Ще однією з теорій, якові Варто Розглянуто є теорія справедливості, відповідно до Якої Ефективність мотівації оцінюється працівніком не по візначеній групі чінніків, а системно з обліком ОЦІНКИ винагородой, виданя іншім Працівникам, что Працюють в аналогічному системному оточенні [18].
Співробітник оцінює свой розмір заохочення в порівнянні з заохочення других співробітніків. При цьом ВІН враховує умови в Який Працюють ВІН и Інші співробітнікі. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а другий - на старому, в одного були однієї якості заготівлі, а у Іншого - Інші. Або Наприклад, керівник НЕ Забезпечує співробітніка тієї роботів, что відповідає его кваліфікації. Або БУВ відсутнім доступ до ІНФОРМАЦІЇ, необхідної для Виконання Робота і т.д.
У Деяк організаціях намагають вірішіті проблему ВИНИКНЕННЯ в співробітніків почуття несправедлівої ОЦІНКИ їхньої праці за рахунок Збереження сум виплат у Таємниці. На жаль, це НЕ Тільки Важко сделать технічно, альо и змушує людей підозрюваті несправедлівість и там, де ее насправді немає. Крім того, ЯКЩО зберігаті Розміри заробітку співробітніків у Таємниці, ті (як це віпліває з Теорії чекання) організація різікує втратіті позитивний мотіваційній Вплив зростання заробітної плати, зв'язаний Із Просування по службі.
В Теорії справедливості віділяють Такі основні складові (дів. рис. 1.7):
1. робітник, співробітник, організації, Який оцінює співвідношення винагорода / зусилля и спроможній відчуваті справедливість / несправедлівість;
2. про єкт порівняння - будь-який Інший співробітник даної організації, Який вікорістовується як база для порівняння Коефіцієнтів виходе / входу;
Рис <# «justify"> Таблиця 1.1 Можливі тіпі реакцій працівника на несправедлівість [30]
ІІІІІІIVVVIЛюдіна вірішує, что звітність, Зменшити витрати зусіль. Результат: зниженя інтенсівності праці.Людіна Робить СПРОБА збільшити винагородой. Методи: Вимога Підвищення оплат і, покращення умов праці, Просування за службоюЛюдіна проводити переоцінку своих можливіть. Можливе зниженя уровня впевненості в Собі, зниженя Показників в роботі.Людіна может сделать СПРОБА вплінуті на організацію и на осіб з Якими собі порівнює з метою домогтись збільшити їх зусилля або Зменшити вінагороду.Людіна может Изменить про єкт порівняння, вірішуючі, что вона находится в особливая Умова, и знаходится більш вдалий про єкт для порівняння.Людіна может перейти працювати в Інший Підрозділ, або зовсім покинути організацію.
зміна входів даного працівника (витрат годині, з?? Аранності ТОЩО);
зміна віходів (Прохання про Підвищення винагородой);
зміна ставлення до роботи;
зміна про єкту для порівняння;
зміна коефіцієнту вихід / вхід про єкту для порівняння;
зміна сітуації (покинути роботу).
Висновки Теорії справедливості для практики мо...
