таблиці 2.2 показують, що найбільшу питому вагу в даній структурі персоналу займають співробітники зі стажем від 5 до 10 років (32,4%), На другому місці в даній структурі персоналу працівники зі стажем від 10 до 20 років (25,6%). Третє місце займають працівники зі стажем від 20 до 30 років (15,1%). Працівники зі стажем від 2 року до 5 років мають невелику частку - всього 12,5%. Зовсім досвідчені і молоді фахівці займають в даній структурі невелику частку - всього 8%. Найменша частка у групи працівників із стажем понад 30 років. Їх частка склала 6,4%.
В цілому, виходячи з проведеного аналізу можна сказати, що в МДОУ «Дитячий садок № 18» склався згуртований колектив, середній вік якого становить 40 років, має стаж від 10 до 20 років.
Установа прагне до уніфікації, стандартизації та вироблення єдиних підходів до всіх видів діяльності в галузі управління персоналом у всіх напрямках. Проводиться чітке розмежування повноважень і сфер відповідальності між Управлінням кадрових ресурсів і співробітниками, розглядається розробка загальнокорпоративних регламентів і стандартів діяльності з усіх напрямків роботи у сфері управління персоналом в якості одного із засобів, спрямованих на забезпечення цього процесу.
Проаналізуємо економічну ефективність системи управління персоналом Дитячого саду. Результати представлені в таблиці 8.
Таблиця 8 - Оцінка економічних результатів системи управління персоналом
Економічні результати2011 г.2012 г.ОтклонениеОбеспеченность кадрами,% 100100-Підвищення кваліфікації ---
Результати за 2011-2012 рр.. показують: у зв'язку з відкриттям другої групи збільшився штат установи. В установі немає співробітників з вищою кваліфікаційною категорією. Високої динаміки підвищення кадрів не спостерігається, хоча всі передумови для цього є.
Необхідно також відзначити, що молодь неохоче йде працювати в освітню сферу. Старіння кадрів незабаром може призвести до того, що дошкільна установа буде відчувати реальну нестачу досвідчених і кваліфікованих співробітників. Розвиток кадрів є найважливішою умовою успішного функціонірованія будь-якого підприємства. Це особливо справедливо в сучасних умовах, коли прискорення науково-технічного прогресу значно прискорює процес старіння професійних знань і навичок. Поліпшити ситуацію могло б впровадження нових форм роботи в систему підвищення кваліфікації співробітників.
Національний проект «Освіта» передбачає впровадження нових управлінських механізмів. Створення в установі опікунських і керуючих рад, залучення громадських організацій (профспілки і т.д.) до управління освітою - ось способи зробити освітню систему більш прозорою і сприйнятливою до запитів суспільства. Бюджетні кошти на реалізацію програм розвитку, направляються безпосередньо в освітні установи, що сприяє розвитку їх фінансової самостійності. Принципи встановлення заохочень кращим педагогам і кращим освітнім установам задають основи для введення в систему оплати праці додаткових доплат, орієнтованих на стимулювання якості і результативність педагогічної роботи.
Завдяки участі в конкурсах по нацпроекту «Освіта» Дитячий садок міг би отримані грошові кошти направляти на своє матеріально-технічне оснащення, а також на стимулювання працівників установи.
