алежно від їхніх успіхів;
при незмінній величині базового окладу виплачуються премії залежать від величини прибутку;
доплати за підвищення кваліфікації та стаж роботи;
продаж працівникові акцій компанії.
Премії керівництву фірми залежать від того, як вимірюються фінансові результати фірми. Зазвичай це досягнення квартальних або річних результатів, які не враховують усіх факторів, що впливають на ефективність діяльності компанії. Успіх керівника зазвичай оцінюється з точки зору фінансових результатів, а не результатів виробничої діяльності.
У США широкого поширення набули гнучкі системи оплати праці, які засновані на участі працівників у прибутках фірми або в розподілі доходів. У США використовуються різні програми участі працівників у прибутках, зокрема, для освіти пенсійних фондів; для разових преміальних виплат за підсумками року, величину яких залежить від обсягу отриманої фірмою прибутку.
Система розподілу доходів передбачає створення певного механізму розподілу додаткових доходів, одержуваних у результаті зростання продуктивності праці в тому підрозділі, де працівник трудиться. При цій системі преміальні виплати залежать від продуктивності праці, якості продукції, економії матеріалів, задоволення вимог споживачів, надійності роботи.
Преміальні виплати отримує кожен працівник, але рівень їх залежить від результатів діяльності конкретного підрозділу, в якому він працює: завод, цех, ділянка [3].
При такій системі існує тісний взаємозв'язок між результатами роботи і величиною премії у кожного працівника. Як вважають американці, це не просто нова система оплати праці, тут закладений новий підхід до підвищення ефективності роботи кожного працівника, підвищенню продуктивності праці, якості продукції та скорочення витрат виробництва.
Великі американські фірми, що перейшли на гнучку систему оплати, іноді використовують одночасно обидві системи: на рівні фірми або виробничого підрозділу - систему участі в прибутках, на рівні заводів, відділів - систему розподілу доходів.
В даний час на більш ніж 75% фірм США запроваджено програми, що передбачають додаткову виплату готівкою. Дослідження, проведене на 1100 фірмах, показало, що така виплата є дуже ефективним засобом поліпшення роботи.
Додаткова виплата готівкою і поділ прибутку не уявляють собою щось нове. Ці методи були відомі ще в часи римської цивілізації. В даний час ефективність діяльності фірми на основі поділу прибутку з співробітниками є незаперечним фактом. Система винагород за раціоналізаторські пропозиції повинна діяти незалежно від системи додаткової виплати готівкою. За раціоналізаторські пропозиції необхідно платити безпосередньо співробітникам, які їх висунули.
Система додаткової виплати отримала широке поширення в Японії, де багато фірм будують свою діяльність на основі додаткової виплати своїм співробітникам двічі на рік: один раз перед літніми відпустками і другий раз в першій половині грудня. Коли фірма має хороші виробничі показники, додаткова виплата може становити за розміром заробітну плату службовця. При незадовільних показниках співробітники не розраховують на отримання додаткової виплати і не розчаровуються в тому випадку, якщо її не отримують [5]. <...
