ань і символів, дотримання яких допомагає людям в організації справлятися з їх проблемами. Так, Е. Шайн запропонував розглядати організаційну культуру за трьома рівнями
Пізнання організаційної культури починається з першого, « поверхневого » , або «символічного» рівня, що включає такі видимі зовнішні факти, як застосовувана технологія та архітектура, використання простору і часу, спостерігається поведінка, мова, гасла і т.п., або все те, що можна відчувати і сприймати через відомі п'ять почуттів людини (бачити, чути, відчувати смак і запах, відчувати). На цьому рівні речі і явища легко виявити, але не завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати і термінах організаційної культури.
Ті, хто намагаються пізнати організаційну культуруглибше зачіпають її другий, «підповерхневий» рівень. На цьому рівні вивчення піддаються цінності і вірування, що розділяються членами організації, у відповідності з тим, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, так як на наступному рівні виникають майже непереборні труднощі.
Третій, «глибинний» рівень включає базові припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру.
Отже, організаційна культура охоплює більшу область явищ духовного і матеріального життя колективу, а саме: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали.
При вивченні досвіду передових організацій можна виділити наступні основні ознаки розвиненою організаційної культури, які формують деяку сукупність стоять перед ними основних цілей:
місія організації (загальна філософія і політика »;
базові цілі організації;
кодекс поведінки [40, с. 167].
Ці три обов'язкові елементи організаційної культури в різних організаціях можуть бути представлені по-різному.
Зміст організаційної культури впливає на спрямованість поведінки і визначається не простою сумою припущень, а тим, як вони пов'язані між собою і як вони формують певні зразки поведінки. Відмінною рисою тієї чи іншої культури є відносний порядок, в якому розташовуються формують її базові припущення, що вказує на те, яка політика і які принципи повинні превалювати в разі виникнення конфлікту між різними наборами припущень. Так, дві компанії в рівній мірі можуть заявляти як про одну зі своїх цінностей про розвиток кооперації і внутрішньої конкуренції в роботі. Однак в одній компанії кооперація буде мати більше відношення до процесу прийняття рішення, а внутрішня конкуренція - до планування кар'єри. В іншій компанії акценти можуть бути розставлені в зворотному порядку. Культури цих двох організацій будуть досить різні за змістом, незважаючи на те, що набір припущень по суті один і той же [38, с. 43].
Організаційна культура може бути оцінена, проконтрольована, керована. Критеріями аналізу організаційної культури є такі показники:
