діл на такий-то тарифний розряд, без вказівки конкретних обов'язків, сфери відповідальності або терміну роботи. Приступивши до своїх обов'язків, працівник опановує трудовими операціями і особливостями міжособистісних відносин в колективі за підтримки колег по роботі і керівника. Організація робочого місця і виробничих приміщень сприяє колективному праці. Різниця між американськими і японськими компаніями - це різний характер їх тимчасової орієнтації. У японських компаній основну увагу приділяється довгостроковому розвитку.
Є відмінності і в діях механізму контролю. Контроль в японських компаніях в руках рядових працівників і «орієнтованістю на процес». У самій компанії відбувається обмін інформацією, часті контакти і прийняття рішень на основі принципу консенсусу.
Основні особливості, що роблять безпосередній вплив на мобілізацію ЧР в Японії, відносять: довічний найм, оплату праці відповідно з вислугою років, компанійські профспілки, внутрішньофірмовий ринок робочої сили, внутрифирменное виробниче навчання, ротацію системи колективного підряду і колективного ємства рішень, внутрифирменное соціальне забезпечення, системи спільних консультацій робітників і підприємців, гуртки контролю якості. Є дослідники, які не вважають всі ці структури виключно японськими, але всі згодні з тим, що саме у великих компаніях Японії вони отримали своє найбільш повне і ефективний розвиток.
Система довічного найму широко поширена в Японії. За оцінками фахівців нею охоплено близько 35% зайнятих, але у великих компаніях - до 50% і вище. Суть системи - наймання працівника відразу ж після закінчення ним навчального закладу та неформальне, тобто юридично неоформлене, збереження за ним місця в компанії аж до обов'язкового виходу на пенсію. При сприятливому для компанії стан справ на ринку «пенсійний стеля» може бути підвищений, але співробітники пенсійного віку будуть переведені на нижчі оклади. Організація піклується про нього протягом всього його життя і не може легко перервати союз з працівником. За умови, що працівник залишає компанію або піддається звільненню, то в цьому випадку це позначається на його подальшій кар'єрі.
Японські компанії ретельно відбирають і комплектують свої ЧР, і у керівників багато часу йде на неформальну оцінку роботи підлеглого. Зазвичай працівник в японській компанії отримує нове призначення через два-три роки і знає, що якість виконання ним своїх обов'язків визначить характер його чергового призначення.
Відзначимо, що в управлінні ЧР в Японії займають важливе місце компанійські профспілки, які створюються на базі підприємства і об'єднують постійних працівників. Це «білі», і «сині комірці», керівники обираються виключно зі свого середовища. Постійний працівник залишається членом профспілки і захищається ним протягом усього терміну роботи в компанії. Японські профспілки називають «другим відділом кадрів», службою управління ЧР компанії. Колективні переговори стають не переговорами між керуючим апаратом і профспілкою, але координацією або консультацією з приводу прийняття рішень між двома відділами кадрів однієї компанії.
Додатковим джерелом мобілізації людських ресурсів служить і те, що японські компанії беруть на себе повну турботу про своїх працівників. Це витрати на соціальні потреби (житлове будівництво, медичне обслуговування та організацію дозвілля). Вла...
