штовуються барвисті церемонії офіційного зарахування в компанію новобранців. Програма навчання прийнятих на роботу у фірму розрахована іноді на кілька років і включає не тільки широку професійну підготовку, але також вивчення історії, цілей, принципів діяльності фірми. Також використовують методи релігійного тренінгу. Застосовується для кращої адаптації та зміцнення групової солідарності нових працівників тимчасове заселення в гуртожиток фірми.
Чорта японського управління це застосування бюрократичної системи. Колективізм і справедливість, все це добре відповідають традиційним культурним особливостям далекосхідного регіону.
Відзначимо риси управління працею на японських підприємствах:
- гнучкість розподілу робіт і ротація працівників;
- мобільність і довгостроковість навчання ЧР;
- використання механізмів, зацікавлюють працівників у результатах їхньої праці;
- гнучка організація системи матеріального стимулювання;
- жорстка дисципліна на робочому місці;
- орієнтація на розвиток ЧР.
Все це базується на принципах довгострокового найму, і підкріплюються взаємною довірою працівників і адміністрації, і, звичайно ж, прагненням до підтримання гармонійних відносин.
Існує два відділу, які за своїми функціями структурою не мають точних аналогів у західних організаціях. Один з них - так званий відділ загальних питань («сому бу") »Відділ займається юридичними питаннями, внутрішніми відносинами, відносинами з акціонерами, державними установами, торговельними асоціаціями та родинними компаніями, документацією, а нерідко і закупівлями. Інший - відділ кадрів, управління персоналом, ЧР, часто представляє собою відгалуження «сому-бу» і виділяється з нього, коли компанія досягаємо певного розміру.
Документ, що регулює трудові відносини в компанії, - внутрифирменное положення про зайнятість. Положення про зайнятість діє як трудовий контракт. Визначає умови праці, її оплату, вимоги до постійних працівникам.
Якщо в компанії існує профспілка, то ще одним базовим документом є колективний трудовий договір. У ньому визначено статус профспілкової організації та її членів в компанії.
У японських компаніях особливо стежать тільки за одним довгостроковим показником - збалансованої віковою структурою ЧР. На це є дві причини:
- фінансова. Щороку певної число працівників, що досягли вікової межі і одержують найвищу зарплату, повинні йти у відставку;
- організаційно-структурна. Підтримка певної вікової структури полегшує просування по службі.
Бюджет. Перебуваючи в постійному контакті з іншими відділами та знаючи їх щорічні потреби, відділ управління ЧР складає прогнози робочої сили по всій компанії на наступний бюджетний рік. Прогнозуються передбачувані витрати на оплату праці. Нарешті, відділ управління ЧР висуває власні бюджетні вимоги, з яких найбільших витрат вимагають набір персоналу, навчання та соціальні витрати.
Соціальні питання. У японських компаніях існує безліч соціальних програм. Житло і гуртожитки, можливості для відпочинку і розваг, культурні програми, кредити на житлове будівництво, субсидії на обіди і ...
