ення, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
? встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;
? вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
? вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
? прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
? одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
? уявлення працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;
? інші випадки, встановлені ТК РФ й іншими федеральними законами.
Звільнення за порушення трудової дисципліни за п.п.5, 6 і іншим відповідних підставах ст.81 ТК РФ передбачається чинним законодавством як дисциплінарного стягнення (ч.1, ст.192 ТК РФ). Причому звільнення за порушення трудової дисципліни - крайній захід.
Для того щоб звільнити працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, потрібно не тільки наявність самого правопорушення, провини, наслідків та причинного зв'язку між протиправними діями, але й дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановлених ст. 193 ТК РФ. До того ж роботодавцю необхідно точно дотримуватися розпорядження норм права, законно і обгрунтовано застосовувати їх на практиці:
. Відповідно до ч.1 ст.193 до застосування дисциплінарного стягнення від працівника має бути затребувано письмове пояснення причин проступку. Працівник зобов'язаний дати пояснення протягом двох робочих днів, якщо ж такого не представлено, складається відповідний акт. Відмова дати пояснення не є перешкодою для дисциплінарного стягнення. Вимога до працівника надати пояснення - одна з гарантій того, що накладення стягнення буде правомірно. Відсутність пояснення повинно бути підтверджено відповідним актом про відмову працівника дати пояснення. Роботодавець має право залучати працівників до дисциплінарної відповідальності на підставі ст.22 ТК. Від імені роботодавця - юридичної особи (організації) таким правом володіє керівник. Він може делегувати це право іншій особі, наприклад одному зі своїх заступників, керівників філії, представництва та ін Це стосується зауваження та догани. Що стосується звільнення як заходи стягнення, то це право надано тим особам, які наділені правом прийому на роботу та звільнення.
. Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли посадовій особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про проступок, незалежно від того, наділене це обличчя правом накладення стягнень чи ні. У місячний термін для накладення стягненн...
