тивної культури визначається ступенем особистісної значущості професійно-трудової діяльності для більшості співробітників [1, с.29].
Особистісно-значущою є діяльність, за допомогою якої працівник реалізує і розвиває свої актуальні та потенційні здібності, важливі особисто дня нього. При цьому позитивна корпоративна культура фіксує цінність професійно-трудової діяльності як спосіб реалізації цінності саморозвитку. Також фіксується цінність організації як умови реалізації такого роду способу. Негативна - відбиває ситуацію, коли діяльність в конкретній організації в різного ступеня вигідна, проте не цінна для співробітника з точки зору його саморозвитку та самореалізації.
Корпоративна культура виконує в організації такі функції, як регулююча, адаптаційна, виховна. Корпоративна культура служить формуванню позитивного іміджу організації, почуття причетності у співробітників колективу загальномусправі.
Культуру можна уявити як досить складну систему, що має такі структури: ціннісно-нормативну, організаційну структуру, структуру комунікацій, структуру соціально-психологічних відносин, ігрову (міфологічну структуру), структуру зовнішньої ідентифікації (фірмового стилю). Кожна структура являє собою зріз організаційної культури в якоїсь важливої ??для аналізу площині, відображає
один аспект діяльності організації. Ці зрізи можуть перетинатися, тобто містити однакові елементи, але розглянуті з різних точок зору. Ціннісно-нормативна структура:
§ основні цінності, колективні в організації;
§ корпоративні традиції, ритуали;
§ корпоративні норми і правила (взаємини з клієнтами) [41, с. 37].
Прийнято вважати, що саме цінності є ядром, що визначає корпоративну культуру в цілому, і більшою чи меншою мірою розділяються всіма членами організації. Ці цінності, як правило, не усвідомлюються, але саме вони є стрижнем людської складової будь-якої організації. Цінності не тільки можуть проявлятися у поведінці та мові, вони визначають вибори, які робить організація, рішення, які приймаються. Цінності можуть бути як позитивними, ориентирующими людей на такі зразки поведінки, які підтримують досягнення організаційних цілей, так і негативними, які негативно впливають на організаційну ефективність. Вони визначають і стилі поведінки, і стилі спілкування з колегами та клієнтами, рівень мотивованості, активність і інше.
Поведінкові норми - це ті вимоги (як зафіксовані в документах, так і негласні) до поведінки працівників, які сприймаються ними як якийсь звід правил, що визначають, яким має бути" правильне"," належне» поведінку членів організації в тих чи інших стандартних ситуаціях. Наприклад, швидке і якісне обслуговування клієнтів, беззастережне виконання наказів і розпоряджень керівництва, допомогу і співпрацю в командній роботі і т.п.
Організаційна структура:
формальна і неформальна організаційна структура;
структура влади та лідерства;
норми і правила (писані і неписані) внутрішньої взаємодії;
традиції і правила «внутрішнього розпорядку» (поведінка на робочому місці) [41, с. 39].
Структура комунікацій:
структура формалізованих і неформальних інформаційних потоків;
