абезпечує розробку робочих креслень тимчасових будівель і споруд, технологічного оснащення, інвентарю і пристосувань. Бере участь у розгляді та узгодженні проектів організації будівництва. Бере участь у прийманні проектів виконання робіт. Здійснює контроль за готовністю будівельних майданчиків до початку робіт, бере участь у розробці заходів з підготовки об'єктів для роботи в осінньо-зимових умовах. Розглядає і готує для узгодження проекти виконання робіт, які розробляються субпідрядними організаціями. Організує виконання проектних розробок і робочих креслень по раціоналізаторськими пропозиціями, спрямованим на вдосконалення технології будівельного виробництва. Бере участь у розробленні колективного договору та виконанні його заходів. Керує працівниками відділу.
Способи підбору персоналу на необхідні посади повинні включати:
. Пошук всередині організації. Перш ніж вийти на ринок праці з метою підбору персоналу є сенс пошукати кандидатів в «власному домі». Найбільш поширеними методами внутрішнього підбору персоналу є оголошення про вакантне місце у внутрішніх засобах інформації: газетах підприємства, стінних газетах, спеціально виданих інформаційних листках, а також звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів та аналіз особистих справ з метою підбору персоналу з необхідними характеристиками. Пошук всередині організації, як правило, не вимагає значних фінансових витрат, сприяє зміцненню авторитету керівництва в очах співробітників. Водночас, внутрішній пошук часто наштовхується на опір з боку керівників підрозділів, що прагнуть «приховати» кращих працівників та зберегти їх «для себе». Крім того, при підборі персоналу всередині організації можливості вибору обмежені числом її співробітників, серед яких може не виявитися необхідних людей.
. Підбір за допомогою співробітників. В якості одного з методів підбору персоналу можна використовувати і таку можливість - звернутися до персоналу організації з проханням надати допомогу і зайнятися неформальним пошуком кандидатів серед своїх родичів і знайомих. Цей метод привабливий, по-перше, низькими витратами, а, по-друге, досягненням досить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією за рахунок їхніх тісних контактів з представниками організації. Його недоліки пов'язані з «не формально»- Рядові співробітники не є професіоналами в області підбору персоналу, не завжди володіють достатньою інформацією про робоче місце, винагороду і т.д., часто не об'єктивні щодо потенціалу близьких їм людей.
. Самопроявівшіеся кандидати. Практично будь-яка організація отримує листи, телефонні дзвінки та інші звернення від людей, зайнятих пошуками роботи. Навіть не маючи потреби в їх працю зараз, не варто просто відмовлятися від їх пропозиції - необхідно підтримувати базу даних на цих людей; зі знання та кваліфікація можуть стати в нагоді надалі при підборі персоналу на знову відкриту вакансію. Підтримування таких баз даних обходиться недорого і дозволяє мати під рукою представницький резерв кандидатів.
. Оголошення в засобах масової інформації - на телебаченні, радіо, в пресі. Основна перевага даного методу підбору персоналу - широке охоплення населення при відносно низьких витратах. Недоліки є зворотною стороною переваг - оголошення в засобах мас?? Виття інформації можуть призвести до величезного напливу кандидатів, більшість з яких не ...
