хильні до дискримінації.
На зміну дискримінаційних відмінностей у заробітній платі будуть впливати зміни не тільки в пропозиції праці, а й у попиті на працю. У разі, коли кількість недіскрімінірующіх роботодавців зросте, крива попиту на працю зрушиться вправо до DLR1 і збільшиться горизонтальний відрізок кривої відносного попиту на працю. Це призведе до збільшення зайнятості працівників дискримінується групи до LR1 та зменшення дискримінаційних відмінностей у заробітній платі до WR1. Ця ситуація представлена ??на рис. 1.6А. Аналогічні зміни викличе і зменшення схильності до дискримінації, скорочення коефіцієнта дискримінації. На рис. 1.6б показана ситуація, коли у всіх роботодавців, схильних до дискримінації, коефіцієнт дискримінації пропорційно зменшиться. Графічно це відображено меншим нахилом спадного відрізка кривої відносного попиту на працю. У цьому випадку зайнятість працівників дискримінується групи зросте до LR2, а дискримінаційні відмінності в заробітній платі зменшаться до WR2.
Статистична дискримінація
Статистична дискримінація - це дискримінація працівників у разі рішень, принима?? Екпортувати роботодавцем на основі середніх характеристик, притаманних групі, до якої належить цей працівник.
Теорія статистичної дискримінації виходить з того, що:
існує недосконалість інформації;
працівники діляться на групи по своїй продуктивності;
витрати на індивідуальний відбір працівників, на з'ясування їх продуктивності високі;
роботодавцю відомі усереднені дані про продуктивність в кожній групі;
існують видимі, які не потребують витрат для їх з'ясування характеристики (стать, вік, національність і т. д.), що свідчать про належність працівників до тієї чи іншої групи.
Тоді при відборі працівника роботодавець, орієнтуючись на видимі характеристики працівника, буде робити висновок про його продуктивності і встановлювати заробітну плату, відповідну середньої для даної групи. У результаті може виникнути ситуація (рис. 1.7), коли працівник В з першої групи має індивідуальну продуктивність gB, працівник А з другої групи - індивідуальну продуктивність gA, причому gB> gA. Але працівник У отримуватиме заробітну плату W1, відповідну a1 - середньої продуктивності працівників першої групи, а працівник А - заробітну плату W2, відповідну a2 - середньої продуктивності працівників другої групи, причому W2> W1. У цьому випадку виникає індивідуальна статистична дискримінація (груповий дискримінації немає, так як групи оплачуються відповідно з різницею в продуктивності), що приводить до відмінностей заробітків працівників з однаковою продуктивністю. Їй будуть піддаватися ті працівники з першої групи, які потрапляють в область, заштрихованную на рис. 1.7.
Рис. 1.7. Статистична дискримінація
Статистична дискримінація може також виникати, навіть якщо для відбору, крім видимих ??характеристик, застосовуються спеціальні методи - тести, результати яких Y дозволяють з деякою вірогідністю b судити про індивідуальну продуктивності працівника gi.
Якщо тести абсолютно достовірно відображають продуктивність кожного працівника (b=1), то роботодавець при встановленні заробітної плати покладається тільки ...
