ображатиме процеси службово-професійного просування та реалізації кар'єри співробітників організації, проводить бесіди з фахівцями кадрової служби та рядовими співробітниками, попередньо обробляє дані статистики.
Третій етап передбачає обробку та аналіз зібраної інформації. На даному етапі інформація вводиться в пам'ять персонального комп'ютера і оформляється у вигляді таблиць, схем, діаграм. Після цього проводиться аналіз і оцінка даних про службово-професійному просуванні та реалізації кар'єри працівників шляхом порівняння з даними особливо процвітаючих організацій галузі, а також з використанням методу експертної оцінки.
На заключному етапі аудитор узагальнює зібрані дані і представляє оціночні результати, висновки та рекомендації - підсумковий матеріал, включаючи звіт про аудит. У своєму висновку аудитор вказує шляхи удосконалення управління персоналом організації, вносить пропозиції щодо модифікації управління персоналом, уточнює документацію. Тут же проводиться оцінка результативності авудить службово-професійного просування та реалізації кар'єри співробітників.
Програма аудиту складається з трьох частин: вступної діагностики, аналітичного розділу та, власне, ув'язнення. [11]
Вступна діагностика" Аналітичний розділ" Аудиторський висновок Рисунок 3 - Розділи програми аудиту службово-професійного просування та реалізації кар'єри співробітників організації
При організації та проведенні аудиту службово-професійного просування та реалізації кар'єри співробітників організації аудитор використовує наступні процедури та інструменти: спеціальні записи, інтерв'ю, анкети, тести та оціночні матриці.
При проведенні аудиту службово-професійного просування та реалізації кар'єри співробітників організації аудитор оцінює можливості службово-професійного просування співробітників організації за трьома аспектам:
а) загальні умови службово-професійного просування, тобто аналіз стратегії та управлінських потужностей організації;
б) якість методів і засобів стратегічного управління просуванням персоналу, тобто аналіз доступної інформації, що дозволяє скласти уявлення про справжнє становище справ, перспективи використання кадрового потенціалу, прогнозах змін у зовнішньому середовищі;
в) оцінка можливих ризиків. [19]
На жаль, багато організацій економлять на навчанні персоналу, перешкоджаючи тим самим успішної реалізації кар'єри своїх співробітників та їх службово-професійного просування. У той же час найбільш процвітаючі організації виділяють на потреби освіти до 10% фонду оплати праці.
У процесі аудиту службово-професійного просування та реалізації кар'єри працівників аудитор знайомиться з програмами підвищення кваліфікації організації і робить висновки щодо:
а) наявності потреб у навчанні працівників, в тому числі нових співробітників, а також менеджерів;
б) постановки цілей навчання, тобто уточнює в наочних і вимірних величинах прогнозовані результати навчання;
в) вибору методів і проведення власне навчання;
г) зміни результатів до і після навчання і кінцевої оцінки ефективності програми.
Порахувати витрати навчання не...
