складно: вони дорівнюють сумі прямих (матеріали і зарплата викладачів, вартість втраченої продукції) і непрямих загальнофірмових витрат.
Більшість фахівців вважають, що в процесі аудиту службово-професійного просування доцільно використовувати такі узагальнюючі критерії:
а) реакція учасників - чи сподобалася програма учасникам, чи задоволені вони її змістом і результатами;
б) ступінь освоєння знань, навичок і умінь, запропонованих програмою - зокрема, за даними вхідного і вихідного тестування;
в) рівень вдалих змін у поведінці на роботі, поліпшення особистого виконання роботи (порівняння оцінок виконання до і після навчальної програми);
г) вплив навчання на результат діяльності організації - плинність кадрів, обсяг продажів, продуктивність і т.д.
У процесі аудиту слід оцінити ефективність заходів щодо службово-професійного просування персоналу та реалізації кар'єри співробітників. Для цього можна використовувати формулу (1):
(1)
Де Е - ефективність заходів щодо службово-професійного просування персоналу та реалізації кар'єри працівників;
П - балансовий прибуток організації за звітний період, руб.;
К - коефіцієнт ефективності;
З - фактичні витрати на службово-професійне просування та реалізацію кар'єри співробітників, руб.
Величина коефіцієнта ефективності визначається керівництвом, виходячи з поставлених перед програмами розвитку цілями.
У процесі аудиту реалізації кар'єри працівників аудитор оцінює такі фактори:
а) ступінь інформування співробітників про вакантні місця і про необхідної для цього кваліфікації;
б) чи вказана система, відповідно до якої співробітники можуть претендувати на ці місця;
в) виявляється чи допомогу працівникам у плануванні кар'єри;
г) чи є осмислений діалог між працівниками та їх керівниками про цілі цієї кар'єри. [15]
Аудитор оцінює проблеми розвитку кар'єри по окремих групах співробітників, наприклад, визначає причини ранніх утруднень, пов'язаних з кар'єрою молодих фахівців, а також проблеми, пов'язані з серединою кар'єри чи її завершенням у передпенсійному періоді. У кожному з цих випадків аудитор шукає фактори ризику соціального характеру і пропонує шляхи їх зниження.
Кількісну характеристику стану роботи з кадровим резервом можуть дати наступні показники:
а) Ефективність підготовки керівників усередині організації (2):
(2)
гдеЕпод - ефективність підготовки керівників всередині організації;
Чзкд - число ключових посад за період, зайнятих представниками резерву;
Чод - число звільнених посад за період.
б) Плинність резерву (3):
(3)
Де Трез - плинність резерву;
Чрпо - число резервістів, залишили організацію протягом року;
ЧРСР - середнє число резервістів за період.
в) Середній термін перебування в резерві (4):
(4)
Де ТСР - середній термін перебування в резерві;
Чл - число років перебування в резерві до заняття посади;
Чз - число...
