семо в таблицю 4.
Таблиця 4 - Коефіцієнти прибуття кадрів за 2010-2012 роки роботи
ГодиКоеффіціент прибуття кадровКоеффіціент прибуття,% 20100,087,8920110,1313,3320120,055
Висновок: коефіцієнт прибуття кадрів визначає, яка частка робітників прибула в вузол поштового зв'язку. Найбільше прибуло в 2011 році - 13,33%, а найменше прибуло в 2012 році - 5%. Це свідчить про те, що люди не дуже охоче йдуть на роботу на вузол поштового зв'язку.
Визначимо коефіцієнти плинності кадрів за три роки роботи за формулою 3.
Отриманий результат занесемо в таблицю 5.
Таблиця 5 - Коефіцієнти плинності кадрів за 2010-2012 роки роботи
ГодиКоеффіціенти плинності кадровКоеффіціенти плинності кадрів,% 20100,032,6320110020120,032,5 Висновок: коефіцієнт плинності кадрів висловлює, яка частка кадрів перебувала в русі. Так, в 2010 році він склав 2,63%, а в 2012 році - 2,5%, тому що в ці роки було звільнено по одній людині за власним бажанням. А в 2011 році руху кадрів по позаплановим причин не було.
Для наочності всі розрахунки сформуємо в одну таблицю.
Таблиця 6 - Порівняльний аналіз руху кадрів за 2010-2012 роки
№ п/пГодСпісоч. числ., челСр/спис. числ., челПрінято, чел.Уволено, челВ тому чіслеКоеф. текуч. кадрів,% За собств жел, челЗа наруш. працю. дисципл., чел12010783832102,632201184456300032012804025102,5
Таким чином, працівники перебувають у постійному рух, унаслідок на роботу одних і звільнення інших. Колектив повністю не змінюється, тому не змінюється психологічний клімат усередині вузла поштового зв'язку.
Для запобігання плинності кадрів керівнику необхідно грамотно підбирати на роботу персонал.
Керівництво підприємства проводить підбір тоді, коли виникає або усвідомлюється потреба в працівниках певної професії і кваліфікації. Потреба є результатом планування персоналу або наявності інтенсивної плинності кадрів.
Підбір нового персоналу для поштового зв'язку зводиться до певного алгоритму дій і від якості підібраних кандидатів на вакантні посади, залежать запланований результат роботи підприємства. Для ефективного підбору персоналу в поштового зв'язку можна навести таку схему.
Малюнок 1 - Схема ефективного підбору персоналу
Ефективних підбір персоналу - це швидке і якісне закриття вакансії кваліфікованим фахівцем, відповідним за професійним навичкам, з яким комфортно працювати і керівникові й команді.
Як відомо для підбору персоналу в поштового зв'язку можна застосувати наступні методи підбору персоналу:
співбесіду, інтерв'ю;
тестування;
оцінка персоналу.
Інтерв'ю - бесіда за наміченим планом, подразумевающая відповіді на запитання.
Співбесіда - бесіда у вигляді діалогу: індивідуальне, групове.
Тестування - метод діагностики, що використовує стандартизовані питання і завдання (тести), що мають певну шкалу значень. Але останнім часом метод тестування, втрачає свою застосовність, оскільки має такі недоліки:
- тестування повинне точно відповідати цілям, наприклад, виявлення знань і можливостей їх застосування, а не пам'яті із запам'ятовування текстів;
- тестувати можна знання, але не результати їх застосування на практиці;
- зміст тестів повинно мати однозначну відповідь на питання, а не висловлювати окрему думку упорядника;
- складати тести повинен фахівець вищої кваліфікації, ніж відповідає на них;
- витрати на моніторинг питань і відповідей.
Оцінка персоналу - думка, судження, вимір. Аналітичний інструмент або процедура, призначена для вимірювання результативності та довгострокових наслідків.
Правильне встановлення критеріїв - ключовий момент у досягненні результатів.
При пошуку та виборі персоналу пріоритетними повинні бути змістовні критерії, що визначають результативність та ефективність праці на конкретній посаді. Критерії повинні бути різними для різних посад. Критерії фіксуються в профілі посадової позиції.
Наприклад, при прийомі бажаючих на посаду оператора поштового зв'язку у відділенні поштового зв'язку я б розглядала ті кандидатури, які б відповідали таким критеріям наведених у таблиці 7 і безпосередньо пов'язані з поштового зв'язку.
Таблиця 7 - Критерії підбору персоналу на посаду оператора поштового зв'язку
Крітері...
