даний час в багатьох країнах воно можливе і при укладенні строкового договору.
Специфічна особливість принципового підходу до службової ролі випробувального терміну - оцінка його з точки зору інтересів не тільки наймача (визначення профпридатності працівника), а й найманого (можливість для нового працівника оцінити роботу, умови праці, психологічну обстановку, «срабативаемость» з начальником).
З погляду формально-юридичної випробувальний термін розглядається як свого роду умовна угода з отменітельнимумовою. Таким чином, тут використовується конструкція цивільного права.
Регламентація випробувального терміну здійснюється в законодавстві, колективних договорах, звичаях. У деяких країнах, наприклад у Франції, це питання регламентується виключно в колективних договорах і в звичаях, а в Японії - за домовленістю сторін. Тривалість випробувального терміну варіює від одного тижня до одного року залежно від країни і категорії працівників.
Випробувальний термін обов'язково оформляється в письмовому вигляді. Традиційно підприємець мав право в період випробувального терміну або відразу ж після його закінчення звільнити який не витримав випробування працівника без попередження і виплати вихідної допомоги. Проте в даний час у ряді країн передбачені особливі гарантії особам, які проходять випробувальний термін, що враховують їхні інтереси (попередження про звільнення, компенсація за невикористану відпустку, особливі гарантії для інвалідів та жінок).
Хоча, як правило, законодавство у країнах Заходу встановлює вільну форму трудового договору (на розсуд сторін), в останні десятиліття виявилася тенденція до розширення числа випадків, коли обов'язкова його письмова форма.
Зазвичай закон передбачає письмову форму тільки для певних видів трудових договорів: договорів на термін, договорів морського найму, договорів для надомників, менеджерів і т.п. В Італії, Норвегії та Люксембурзі письмова форма обов'язкова для всіх видів трудового договору. В Іспанії кожна зі сторін може вимагати, щоб трудовий договір був оформлений у письмовому вигляді. В Ізраїлі в 1998 р в парламент був внесений законопроект про введення обов'язкової письмової форми для всіх трудових договорів.
Інша тенденція - встановлення обов'язку наймача детально інформувати у письмовій формі працівника про умови його праці. Ця тенденція отримала найбільш закінчене вираження у Великобританії, де законодавство вимагає, щоб наймач у всіх випадках укладення трудового договору, який може оформлятися як письмово, так і усно, представив працівникові (не пізніше 13 тижнів після початку його роботи) письмовий документ, в якому повинні бути зазначені сторони трудового договору, дата його укладення, підтверджений документами трудовий стаж працівника і, крім того, міститися відомості про основні умови трудового найму. Ці відомості повинні включати: трудову функцію, розміри заробітної плати і методи її підрахунку; періоди виплати заробітної плати; тривалість і режим робочого часу; в?? Ємені відпочинку; порядок оплати святкових днів, часу хвороби, нещасних випадків на виробництві; порядок призначення і виплати заводських пенсій. Крім зазначеного документа працівникові повинна бути вручена інформаційна записка, в якій коротко викладено основні юридичні норми стосовно до даної роботі, зокрема що стосуються техніки безпеки, виробничої санітарії, а також вказані дисциплінарні правила, що діють на підприємстві, і порядок розгляду скарг у разі виникнення трудових суперечок.
За згодою сторін ці документи можуть розглядатися як письмове оформлення трудового договору. В англійській юридичній літературі підкреслюється, що зазначений порядок надає визначеність трудовим відносинам, дозволяє працівникові з самого початку отримати уявлення про характер його майбутньої роботи, її умовах, веде до зменшення трудових конфліктів, тертя, викликаних непоінформованістю працівника про службові функціях і умовах праці.
Норвезьке законодавство визначає мінімум відомостей, які повинні включатися в будь-який трудовий договір: найменування сторін; місце роботи; трудову функцію; дату початку роботи; передбачувану тривалість роботи при укладанні строкового договору; тривалість щорічної оплачуваної відпустки; тривалість строку попередження про розірвання трудового договору сторонами; заробітну плату, в тому числі Надтарифная надбавки; заводські пенсії; нормальну тривалість робочого дня і робочого тижня; випробувальний термін. Деякі з зазначених відомостей можуть являти собою посилання на відповідні закони та інші нормативні акти.
У Люксембурзі трудові договори повинні містити дані про трудової функції працівника, тривалості робочого часу, заробітної плати, випробувальному терміні, тривалості договору, якщо він укладений на строк,...
