орів на термінові чинному законодавству не відповідає. При цьому ст. 58 ТК РФ відповідно до Рекомендації МОП № 166 від 2 червня 1982 виходить з того, що за загальним правилом має укладатися трудовий договір на невизначений термін;
) У статті 64 ТК РФ відтворюються основні положення, раніше встановлені у ч. 2 ст. 19 Конституції РФ, Конвенції МОП № 111 «Про дискримінацію в галузі праці та занять» (1958 р) і раніше містилися в ст. 16, 170 КЗпП РФ. Ці положення доповнені і конкретизовано, встановлено ряд нових правил;
) Для окремих громадян встановлений обов'язковий медичний огляд перед прийомом на роботу (і періодичні медичні огляди). Так, особи віком до 18 років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення віку 18 років, щорічно підлягають обов'язковому медичному огляду. Зазначена норма відповідає Конвенції МОП № 77 «Про медичний огляд дітей та підлітків з метою з'ясування їх придатності до праці в промисловості» (1946 г.) і Конвенції МОП № 78 «Про медичний огляд дітей та підлітків з метою з'ясування їх придатності до праці на непромислових роботах »(1946 г.); та ін.
В останні десятиліття в провідних країнах Заходу, а потім і в більшості інших країн (не без впливу іноземних підприємств - філій трансконтинентальних корпорацій) сформувалася і утвердилася певна і строго дотримувана процедура найму на роботу, яка, хоча ніде юридично не фіксується, в силу своєї поширеності набула характеру звичаєвого права.
Ця процедура включає три етапи:
подання кандидатури, первинне ознайомлення з найманим за документами, збір інформації про кандидата на посаду;
співбесіду (інтерв'ю);
професійні (тестові) випробування.
Процедура найму починається з напряму роботодавцю претендентом на посаду, які дізналися тим чи іншим способом про відкрилася вакансії або навіть незалежно від цього (у надії на вакансію), визначених документів: резюме, листи-звернення, автобіографії, дипломів , рекомендації тощо Відносно оформлення цих документів діють певні правила. Так, в резюме повинні бути обов'язково наступні дані: прізвище, ім'я, по батькові, громадянство, дата народження, адреса, номер телефону, освіта, трудова діяльність (у зворотному хронологічному порядку). Необхідно вказати на знання іноземних мов, володіння комп'ютерною технікою, наявність водійських прав. Бажано перерахувати позаробочий захоплення (хобі). Іноді доцільно вказати свій знак зодіаку. В окремих випадках (щодо фізичних робіт) пропонується повідомляти, чи є нанимающийся лівшею або (у відношенні деяких видів фізичних і розумових робіт) интраверт він чи екстраверт.
Анкети при наймі містять питання, що відповідно до закону можна задавати наймати. Зміст анкет залежить від характеру роботи, посади. У ФРН, як уже зазначалося, зміст анкет вимагає схвалення виробничої ради. У разі спору рішення належить примирної комісії. Відповідно до позиції німецьких судів на вимогу працівника підприємець зобов'язаний знищити анкети в тій частині, в якій містяться відомості про особисте життя нанимающегося, оскільки збереження цих відомостей, на думку судів, порушує конституційне право охорони особистості, недоторканність особистого життя. У Канаді дані про пропущені кандидатах на посаду підлягають знищенню після закінчення терміну оскарження відмови у прийомі на роботу.
Працівника запрошують на інтерв'ю тільки в тому випадку, якщо, судячи з резюме та іншим документам, саме він представляє інтерес для роботодавця з точки зору кадрових потреб. У ФРН підприємець, який запросив кандидата на співбесіду, зобов'язаний оплатити його подорожні витрати, виплатити добові, компенсувати витрати на житло, втрату заробітної плати незалежно від укладення з ним трудового договору.
Мета таких інтерв'ю - визначити особливості особистості, нервової системи нанимающегося, швидкість реакції, здатність витримувати емоційні та інтелектуальні перевантаження, швидко переключатися з однієї справи на іншу, вміння тримати в полі зору одночасно багато проблем, не губитися при обговоренні незручних, інтимних питань.
Застосування професійних (перевірочних) тестів як методу профподбора в більшості країн Заходу - рутинний прийом при наймі на багато видів робіт.
В даний час для цілей профподбора застосовується велика кількість різновидів тестів і тестових методик. Про їх різноманітті можна судити за прийнятою класифікацією тестів та інших методів психологічної діагностики особистості.
Випробувальний термін - традиційний спосіб визначення профпридатності працівника, який застосовується в усіх країнах Заходу. Якщо раніше випробування допускалося при укладенні тільки безстрокових трудових договорів, то в ...
