а також специфічні умови, внесені в договір за згодою сторін.
Якщо одна зі сторін відмовляється оформляти трудовий договір у письмовому вигляді, інша сторона має право припинити трудові відносини без попередження і виплати будь-якої компенсації.
В Італії в галузевих колективних договорах зазвичай встановлюється, що підприємець зобов'язаний надати своєму працівникові при наймі письмовий документ, в якому повинні бути визначені: дата початку роботи, місце роботи, трудова функція, заробітна плата та інші умови, узгоджені сторонами. В Ірландії підприємець зобов'язаний через 28 днів після найму надати кожному працівникові документ, що фіксує основні умови праці. У Данії Закон 1993 зобов'язує роботодавця інформувати найманих працівників про умови праці, про діючі колективних договорах. Це має бути зроблено не пізніше одного місяця після надходження на роботу. За порушення норми встановлена ??грошова компенсація на користь працівника.
Питання про документи, необхідні для прийняття на роботу, вирішується на Заході таким чином. Спеціальний сертифікат типу трудового паспорта (трудової книжки), як правило, відсутній, але є певні документи, які працівник зобов'язаний передати наймачеві при вступі на роботу. У ФРН такі документи називаються «трудовими паперами» і включають картку виплати внесків до фонду соціального страхування, картку сплати податків, довідку про стан здоров'я (у разі необхідності), іноді довідку про використання відпусток, дипломи про освіту. Всі ці документи зберігаються під час роботи у роботодавця. Слід особливо відзначити, що ненадання «трудових паперів» не відбивається на юридичній силі трудового договору.
Найбільше значення має для працівника документ про оплату страховки. У США працівники укладають контракти зі страховою компанією. Частина внесків в цю компанію на користь страхувальника (працівника) повинен виплачувати роботодавець. Страхові допомоги виплачує страховик, тобто страхова компанія.
У Франції та Італії законом передбачені трудові книжки (сертифікати). Вони необхідні працівникові для вступу на роботу. За французьким законодавством трудова книжка повинна включати наступні дані: відомості про працівника; дати надходження на роботу та звільнення; найменування всіх займаних працівником посад (професій). Відповідно до закону, у трудовій книжці не повинні міститися оцінки, несприятливі для працівників.
В Італії законодавство передбачає, що більшість працівників повинні мати трудову книжку. У ній міститься інформація про працівників і виконуваних ними роботах. Без трудової книжки прийом на роботу тих працівників, які зобов'язані її мати, не допускається.
У разі звільнення підприємець зобов'язаний повернути трудову книжку працівникові. У період безробіття трудова книжка повинна зберігатися на державній біржі праці. У Португалії трудова книжка (книжка зайнятості) введена тільки для деяких категорій працівників.
У законодавстві латиноамериканських країн в числі різних категорій працівників, що укладають особливі види трудових договорів, фігурують працівники, які виконують довірчі функції. Це як керівні, так і рядові працівники, що знаходяться в тісному контакті з роботодавцем, що мають доступ до конфіденційної інформації, чия думка впливає на прийняття управлінських рішень.
Специфіка регулювання трудового договору цієї категорії працівників полягає в наступному: договори з ними обов'язково полягають у письмовому вигляді; додатково полягає «пакт про неконкуренцію»; полегшуються можливості їх звільнень і не допускається відновлення за рішенням суду на колишній роботі. Перелік посад працівників, містяться в цій категорії, розробляється підприємцем і включається в правила внутрішнього трудового розпорядку.
У південнокорейській літературі з трудового права зазначається, що роль трудового договору в системі правового регулювання праці незначна. Закон не потребує письмового оформлення трудового договору. Сторони повинні домовитися лише про найбільш суттєвих моментах (трудової функції, заробітній платі). Все ж інше визначають закон, колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку.
Трудові договори в Китаї і у В'єтнамі укладаються в письмовій формі. У В'єтнамі допускаються усні угоди про тимчасову роботу тривалістю менше трьох місяців і відносно домашньої роботи. Законодавство обох країн визначає обов'язковий вміст трудового договору.
Відповідно до Закону про працю КНР, трудовий договір повинен обов'язково фіксувати такі елементи: термін, зміст трудової діяльності; охорону та умови праці; заробітну плату; трудову дисципліну; умови припинення; відповідальність за недотримання умов договору. Сторони трудового договору можуть включати до нього пол...
