відносин:
взаємні симпатії і антипатії,
несприятлива психологічна атмосфера в колективі (наявність протиборчих угруповань, культурних відмінностей тощо),
погана психологічна комунікація (люди не вважаються з потребами інших, не враховують їх стану),
порушення принципу територіальності (коли порушуються встановлені емпіричні зони та території, які існують у кожної людини).
3. Група причин, породжених особистісним своєрідністю членів колективу:
невміння контролювати себе,
низький рівень самоповаги,
підвищена тривожність,
- агресивність,
некомунікабельність,
надмірна принциповість у поєднанні з догматизмом і ін
Позитивне дозвіл конструктивного конфлікту - це перш за все усунення недоліків, причин, до нього призвели. А оскільки причини ці - об'єктивні, відображають недосконалість організації управління, то усунення їх означає удосконалення самої організації. Деструктивні конфлікти породжуються найчастіше суб'єктивними причинами, до яких відносяться неправильні дії керівника і підлеглих, а також психологічна несумісність окремих людей.
До виникнення конфліктів можуть призвести певні дії потенційних опонентів. Ось чому необхідно добре уявляти, які дії ведуть до конфліктів. Отже, до конфліктів своєму розпорядженні наступне поведінка:
висловлювання партнеру підозри в його негативних спонукань, відкрите недовіру,
перебивання співрозмовника при висловлюванні їм своєї думки, нестриманість,
відкритий прояв особистої антипатії до людині,
постійні або приватні дріб'язкові причіпки,
приниження значущості ролі людини, її негативна оцінка, В«навішування ярликівВ»,
- загроза,
підкреслення різниці між собою і співрозмовником не на його користь,
занижена оцінка вкладу партнера в загальну справу,
перебільшення власного вкладу, своєї ролі,
стійке небажання визнати свої помилки або чиюсь правоту,
постійне нав'язування своєї точки зору,
- нещирість,
порушення персонального фізичного простору,
обговорення інтимних проблем співрозмовника,
різке прискорення темпу бесіди, її несподіване згортання,
ігнорування спроб співрозмовника наврочити протиріччя, спільно знайти оптимальне рішення виникаючої проблеми.
Способи управління конфліктами (В«сітка ТомасаВ») [[12]].
На ранніх етапах вивчення конфліктів широко використовувався термін В«вирішення конфліктівВ», який припускав, що конфлікт можна і необхідно вирішувати. Таким чином, метою вирішення конфліктів було деякий ідеальне безконфліктне стан, де люди працюють у повній гармонії.
Проте останнім часом відбулася зміна відносини фахівців до конфліктів. Чому? По-перше, була усвідомлена марність зусиль по повному вирішенню конфліктів, по-друге, збільшилася кількість досліджень, що вказують на позитивні функції конфліктів.
Звідси наголос мало бути перенесено в вирішення конфліктів на управління ними. Ключовими проблемами управління конфліктами стали наступні: які форми поведінки в конфліктах характерні для людей, які з них є продуктивними чи деструктивними, як стимулювати продуктивне поводження.
Найбільш вдалу модель управління конфліктами запропонував К. Томас. Він застосував двомірну модель: по вертикалі виражена ступінь напористості при захисті власних інтересів; по горизонталі - ступінь схильності до кооперації і увага до інтересів опонентів. Відповідно до цими характеристиками, К. Томас виділяє наступні п'ять основних способів управління і регулювання конфліктами:
змагання (конкуренція) як прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду іншому;
пристосування як принесення в жертву власних інтересів заради іншого;
- компроміс;
уникнення (ухилення) як відсутність прагнення до кооперації, так і відсутність тенденції до досягнення власних цілей;
співробітництво як створення учасниками конфлікту альтернативи, повністю задовольняє обидві сторони.
На запропонованої нижче В«сітці ТомасаВ» немає однозначно поганих або однозначно хороших способів управління конфліктами, багато що залежить від конкретної ситуації, від конкретних учасників і від конкретної проблеми. Однак виявлені наступні можливості способів:
при уникнення конфлікту жодна зі сторін не досягне успіху,
при змаганні, пристосуванні і компромісі або один виявляється у виграші, а інший програє, або обидва учасники конфлікту програють, тому що йдуть на компромісні поступки,
лише при співпраці обидва виграють, так як обидва намагаються вийти на принципово новий рівень вирішення проблеми.
Разом з тим будь-який з викладених способів має право на життя.
У яких же конкретних умовах доцільно переходити до викладеним стадіям управління конфліктами?
Змагання передбачає активні дії і самобутній, самостій...
