ustify"> Після навчання штатних тренінг-менеджерів навичками коученга ми пропонуємо перейменувати цю посаду в посаду коуча. Так як основними користувачами послугами тренінг-менеджерів є відділи маркетингу і реклами та відділ продажів, доцільно об'єднати ці два відділи і направити одного коуча на взаємодію з директорами цих відділів. Термін навчання директорів цих відділу ми ставимо 3 місяці. Другого ж фахівця з коучингу ми плануємо відправити на взаємодію з фінансовим директором та директором по логістики, термін навчання навиками коучинга ми ставимо теж 3 місяці.
Після навчання, директори відділів організації можуть застосовувати отримані знання по відношенню до своїми підлеглими. Таким чином у нас вийшло охопити всю організацію процесом коучингу.
Впровадження коучингу в нашу організацію?? озволіт:
. Підвищити результативність і ефективність діяльності, як окремого менеджера, так і підрозділів.
Коучинг передбачає розкриття і розвиток потенціалу і внутрішніх ресурсів і знань менеджера, у тому числі лідерства, стресостійкості, вміння приймати рішення в нестандартних ситуаціях.
. знизити витрати, пов'язані із зовнішнім навчанням співробітників за рахунок розвитку співробітників як наставників; 3. стимулювати співробітників до розвитку корпоративних компетенцій; 4. максимально ефективно транслювати корпоративну культуру та ідеологію всім співробітникам; 5. знизити плинність кадрів за рахунок створення розвивального середовища і більше високої мотивації персоналу.
Робота та участь в групах
Робота та участь у группахКолічество человекШкала12345Я активно працював (а) в групі і вносив (а) свої ідеі1129У мене не склалася групова робота, я не прімімал (а) участія163310Я був (а) лідером у групі і всі до мене пріслушівалісь3111
Виходячи з останньої таблиці видно, що робота в групах у 16 ??осіб з 30 не склалася, вони не змогли реалізувати свої зусилля та досвід у групах, тому активної участі не проявляли, однак у 11 осіб робота в командах вийшла і вони себе комфортно почували, більше того 3 людини були лідерами в цих групах і активно себе проявляли.
На питання чи задовольняє робота тренера учасників, 12 осіб відповіли позитивно, а 18 осіб висловили своє невдоволення тренером. Вони побажали тренеру використовувати ту інформацію, яка на сьогоднішній день є сучасною і актуальною, запропонували приділити увагу командних ігор, що б залученість учасників була максимальною, що б спосіб подачі інформації був доступний для розуміння учасників тренінгу.
Провівши аналіз анкет зворотного зв'язку можна зробити висновок, що далеко не всі учасники тренінгів задоволені роботою трненінг-менеджера. Що б усунути цю проблему, тренінг менеджеру варто приділити більше увагу сучасної інформації, яку можна використовувати в практичній діяльності, а так само розробити чіткі методики для досягнення ефективності тренінгів, проявити індивідуальний підхід до учасників тренінгу, утворювати команди таким чином, що б ступінь залученості учасників була максимальною.
Висновок
Коучинг націлений на майбутнє. Він допомагає, працюючи над своїм справжнім, по-іншому поглянути на життя, усвідомити свої справжні, а не нав'язані громадською думкою, бажання, потреби і цінності, позбутися внутрішніх бар'єрів, що перешкоджають досягненню цілей і навчитися знаходити власні рішення. Компанія ТОВ «Віза» є великою організацією торгівлі, що працює у сфері поліграфії і промо сувенірів.
Нами був проведений аналіз фінансово-господарської діяльності організації, який показав, що підприємство володіє високою платоспроможністю, займає стійке фінансове становище, є конкурентоспроможним підприємством з високими показниками рентабельності.
Що б оцінити ефективність проведення тренінгів та їх сприйняття співробітниками, ми розробили анкети зі зворотним зв'язком і попросили заповнити їх учасників тренінгу. Було опитано 30 працівників фірми присутніх на тренінгу.
У ході оцінки проведення роботи тренера-менеджера в нашій організації, ми з'ясували, що навички коучингу присутні лише поверхово.
Тренінг-менеджер як правило не завжди володіє достатніми знаннями в якійсь галузі, тренінги носять теоретизувати характер і практично не мають практичної користі.
В організації є два штатних тренінг-менеджера, в сучасних економічних умовах організації немає сенсу запрошувати сторонніх фахівців, користуватися послугами тимчасових коучерів, набагато економніше і ефективніше навчити своїх тренінг-менеджерів, які володіють початковими навичками.
Навчання своїх тренінг-менеджерів навичками коучера ми ...
