tify"> - частота поломок обладнання;
- ефективність використання необхідних матеріалів, комплектуючих;
- рівень виробничого травматизму;
- кількість скарг з боку клієнтів, споживачів, постачальників.
Інформація про ефективність процесу відбору може бути отримана від самих кандидатів, від працівників організації та звільняється. З цією метою можуть використовуватися інтерв'ю, опитування, оцінка ефективності роботи.
Таким чином, ефективність відбору персоналу можна визначати різним шляхами, проте головне, щоб така оцінка взагалі була передбачена в компанії і менеджери з персоналу застосовували розроблені процедури оцінки.
Важливим є також і процес подальшої оцінки використання прийнятого на роботу людину. У ході його адаптації в організації показники його роботи не настільки високі, тому потрібне якнайшвидша адаптація і вихід на нормальний рівень працездатності.
Адаптацію персоналу можна розглянути як процес і як результат. Аналіз в першому аспекті припускає, що організація як система має деякі наміри, інструменти та вживає дій для створення певних умов входження людини на посаду, в соціальний клімат, організаційну культуру.
З точки зору результату можна говорити, що після розробки моделі адаптації як інструменту управління, її впровадження в організації та грамотного управління можливе отримання значущих результатів, які можна розділити на суб'єктивні і об'єктивні.
До об'єктивних результатів, як правило, відносять:
- зниження витрат з пошуку нового персоналу;
- зменшення числа звільнень співробітників, що проходять випробувальний термін як з ініціативи адміністрації підприємства, так і за бажанням самого співробітника;
- скорочення часу, необхідного на те, щоб діяльність окремого працівника почала впливати на конкурентоспроможність організації;
- зменшення часових витрат інших співробітників на адаптацію новачків, що дозволить їм більше часу приділити безпосередніх обов'язків.
Суб'єктивні результати можна представити як поліпшення організаційного клімату в компанії; формування лояльності у співробітника з перших днів його роботи і тим самим стимулів і бажання працювати в організації тривалий час; задоволеність роботою і компанією в цілому.
Якщо в результаті процесу адаптації організація в короткі терміни отримує мотивованих співробітників, що працюють не тільки у відповідності зі своїми особистими цілями (наприклад, грошовий фактор), але і з організаційними завданнями, то можна говорити, що механізм адаптації в даній організації правильно розроблений, впроваджений, управляємо і, отже, ефективний.
Таким чином, новий співробітник стає ресурсом компанії вже на початковому етапі роботи, і його діяльність починає позитивно впливати на конкурентні переваги організації.
У висновку необхідно відзначити, що процеси підбору, відбору та адаптації персоналу зайняли міцне місце в системі управління персоналом сучасних організацій. Сьогодні розроблені десятки методик проведення даних процедур, що забезпечує організаціям економічний ефект від кадрових заходів у середньостроковій перспективі. У другому розділі автором буде розглянуто досвід торгової компанії «Мегафон ритейл» у сфері відбору, підбору та адаптації персоналу з урахуванням існуючих обмежень.
2. Організація заходів з підбору, відбору та адаптації персоналу в ТОВ «Мегафон ритейл»
.1 Опис діяльності ТОВ «Мегафон ритейл»
«Мегафон» - одна з найбільших роздрібних компаній Росії, СНД і Прибалтики, працює у форматі дискаунтера з людським обличчям (див. малюнок 4), і один з провідних дилерів операторів стільникового зв'язку.
Компанія була заснована в квітні 1997 року, тоді ж було відкрито перший салон стільникового зв'язку «Мегафон» в Москві.
З самого початку компанія робила ставку на роздрібні продажі, з кожним роком розширюючи асортимент товару. В кінці 1999 року Мегафон проводить ряд масштабних рекламних кампаній.
Бурхливе зростання магазинів «Мегафон» розпочався після зміни стратегії розвитку, основним напрямком якої стало зниження цін на мобільні телефони.
З січня по грудень 2002 року «Мегафон» відкриває більше 100 салонів зв'язку, в 2003 році - до цього числа додалося ще 117 салонів, в 2004-му - понад 800 нових салонів зв'язку «Мегафон», а 2005-му - 1934 нових магазини «Мегафон», в 2006-му - тисячі дев'ятсот сімдесят шість нових магазинів.
З 2001 по 2004 роки Мегафон...
