ярно разом з ним проводити оцінку ефективності діяльності та особливостей взаємодії з колегами.
Етап 4. Функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи. Як правило, при спонтанному розвитку процесу адаптації цей етап настає після 1-1,5 років роботи. Якщо ж процес адаптації регулювати, то етап ефективного функціонування може настати вже через кілька місяців. Таке скорочення адаптаційного періоду здатне принести вагому фінансову вигоду, особливо якщо в організації залучається велика кількість персоналу.
Таким чином, очевидним є той факт, що відбіркові заходи в процесі формування персоналу можуть істотно полегшити подальші етапи кадрового менеджменту. Можливість відібрати майбутніх співробітників не тільки за професійними якостями, а й психофізіологічної сумісності дозволяє формувати високоефективні трудові колективи.
Важливий і економічний ефект, доведений дослідниками і одержуваний при створенні та функціонуванні системи Понапе: знайшовши і підготувавши дійсно кваліфікованих і мотивованих працівників, компанія не займається надалі лікуванням хворих, судовими розглядами з конфліктними працівниками, не витрачає додаткові кошти на перенавчання і мотивацію ледачих і неурядових співробітників.
Відзначимо, що в умовах надплинності персоналу, в яких опиняються сучасні підприємства торгівлі та громадського харчування, важливість наявності системи Понапе зростає на кілька порядків.
У наступному параграфі розглянемо технологію оцінки ефективності заходів з відбору та адаптації персоналу.
1.3 Оцінка і фактори ефективності заходів з відбору та адаптації працівників
Ефективність підбору персоналу визначається тим, наскільки добре (раціонально, економічно і т.п.) компанія використовує для цієї процедури наявні ресурси, і може сприйматися по-різному - залежно від обставин конкретного підприємства.
Хлиніна М.В. пропонує встановлювати показники ефективності підбору персоналу (наприклад, такі, як в таблиці 3).
Таблиця 3. Показники ефективності відбору персоналу
№ПоказательВ чому вираженДля чого нужен1Коеффіціент закриваемостіСоотношеніе відкритих і закритих вакансій за періодОтражает своєчасність підбору персоналу та сам факт наявності необхідних ресурсов2Стоімость подбораУдельние витрати, руб.в більшою мірою показує «вхідну ціну» кожного кандідатаОбщій бюджет, руб. і% від корпоративних затратОбщій бюджет підбору цікавий з т.з. аналізу структури корпоративних затрат3Качество подбораУровень відповідності вимогам заявкіОснова для збільшення кадрового потенціалаДоля пройшли випробувальний срокОснова для аналізу можливих проблем
Коефіцієнт заплющені відображає кількість закритих у термін вакансій. Розраховують показник по-різному. У деяких компаніях спираються на штатний розклад. У цьому випадку складається план добору на рік і позначаються дати, яких повинен бути знайдений персонал. Усі позиції - це 100%, вакансії - частка (у відсотках) потреби в співробітниках. Відповідно, чим вона менша, тим вище заплющені. При іншому способі розрахунок проводиться за формулою:
Кзакр. =(Кількість закритих вакансій/Кількість відкритих вакансій) * 100%
Не менш важливе питання, яке цікавить керівників, - вартість. Загальний бюджет на підбір кадрів залежить від двох показників: загального числа вакансій і витрат на наймання одного співробітника (питомівитрати).
Формула для розрахунку питомих витрат на підбір одного працівника:
Витрати на одиницю= Загальні витр. за період
Кількість закритих вакансій
Також можна виділити показник ефективності відбору «Якість підбору». Для компанії важливо, щоб кандидат максимально підходив під вимоги, зазначені в заявці на підбір, кваліфікаційному профілі або моделі компетенцій.
Для оцінки ефективності процесу пошуку та відбору кандидатів для роботи в організації може бути використаний ряд кількісних показників:
- рівень плинності кадрів, особливо серед нових працівників;
- частка працівників, які не пройшли випробувальний термін, від загального числа прийнятих на роботу;
- фінансові витрати на забезпечення процесу пошуку та відбору кадрів;
- рівень порушень трудової дисципліни (прогули, запізнення, відсутність на робочому місці, неузгоджене з керівництвом, і т.д.)
- рівень браку;
