ворення самоврядних груп та ін.
Всі ці положення свідчать про необхідність створення на підприємствах механізму мотивації підвищення ефективності праці. Мова йде про використання сукупності методів і прийомів впливу на працівників з боку системи управління підприємства, забезпечення спонукання їх до певної поведінки в процесі праці для досягнення цілей підприємства. Основа цих перетворень - необхідність задоволення особистих потреб працівників. Поліпшення мотивацій включає в себе цілий комплекс заходів, пов'язаних з матеріальним стимулюванням (вдосконаленням оплати праці, преміювання і т. П.), Вдосконаленням організації праці (поліпшення умов праці, проведення ротації, використання гнучких графіків і т. Д.), Поліпшенням якості робочої сили (підвищення кваліфікації та ін.), залученням у процес управління персоналу, використанням моральних чинників заохочення. Все це слід враховувати при виборі форм і систем оплати праці.
Можливі також безготівкові варіанти винагород - подарункові сертифікати, оплати обідів в дорогих ресторанах, сувеніри з логотипом компанії і т.д.
Мета преміювання кращих працівників - винагорода виняткових результатів трудової діяльності членів команд і робочих груп, що виконують певний проект, або винагорода виняткових результатів праці конкретних індивідуумів в контексті бізнес-цілей. Ці системи спрямовані на винагороду працівника понад типових окладів, коли винагорода по заслугах або просування по службі вичерпало себе і являє собою суто суб'єктивні плани преміювання на розсуд безпосереднього керівника.
Преміювання за раціоналізаторські пропозиції працівників спочатку інтенсивно застосовувалося у виробництві. Ідея даного винагороди випливає з того, що працівники хочуть робити пропозиції не тільки заради самого винагороди, а й заради вкладу в робочий процес. Винагороди передбачають оплату пропозицій щодо зниження собівартості, досягнення конкурентної переваги на ринку, поліпшення якості продуктів і послуг, обслуговування клієнтів. В умовах адміністративної роботи пропозиції можуть бути спрямовані на зниження обороту паперів, поліпшення процедур обліку, руху готівки і т.д.
Найбільш рельєфно інновації в галузі матеріального стимулювання в останні роки відбилися в розробці систем участі трудящих в акціонерному капіталі компаній, що сприяють посиленню мотивації працівників. Це досягається за рахунок більш тісної прив'язки працівників до результатів діяльності фірми, формування почуття причетності і залученості їх в цю роботу.
Участь працівників у прибутках відбувається у формі відрахувань до фонди робочих частки прибутку поточного року з використанням пільгового податкового режиму. Створення робочої власності здійснюється за допомогою вкладення у виробництво на пільгових умовах накопичень від відрахувань заробітної плати.
Необхідний для участі стаж визначений у 1 рік. Участь у прибутках має термінові і відстрочені плани. За першим - платежі здійснюються в терміновому порядку з прибутку поточного року і виплачуються відразу ж із підрахунку результатів, по других - працівники отримують відповідну винагороду із зростанням відсотків найчастіше перед відходом на пенсію. Відстрочене участь формують робочі фонди, які користуються податковими пільгами, до того ж існують пільгові умови надання акцій. Вклади робітників у трестах на весь період блокування звільняються від податків. Продаж акцій відбувається з 10% -ою знижкою з біржового курсу.
Ці системи індивідуального стимулювання на відміну від систем бонусів більш орієнтовані на розрахункові формули. Визначаються критерії винагороди, і якщо встановлені рівні досягнуті, то вони самі генерують грошовий фонд. Системи стимулювання носять мотиваційний характер, оскільки зв'язок результати праці - оплата виражена тут ясніше, ніж в системах бонусів.
Системи індивідуального стимулювання чаші всього використовуються в організаціях, де поставлено завдання концентрації уваги на короткострокові організаційні цілі. До цих систем відносяться системи стимулювання продажів, оплати від виконаного обсягу - для робітників (в російській варіанті відрядність ).
Системи стимулювання продажів, часто трактуються як комісійні виплати, являють собою формалізовані програми, де розмір винагороди заснований повністю на кількісних параметрах. Ці програми мають на меті досягнення певного рівня продажів.
Оплата від виконаного обсягу говорить у своїй назві сама за себе. Дана схема оплати не несе в собі ніякого ризику для роботодавця, так як непродуктивну працю не оплачується. З іншого боку, подібні системи стимулювання мало впливають на пропаганду лояльності, бо в даному випадку працівник має більше інтересу трудитися там, де в даному випадку більше платять.
